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へんてこ社労士のときどきブログ

さかべ社会保険労務士事務所オフィシャルブログ

社内のルール、もう一度確認しませんか

就業規則

昨日、商工会議所の新入会員の集い、という会合に参加しました。


地元のフレッシュで若々しい事業主様がだけでなく、成功し長く経営を続けられている素晴らしい事業主様など、数多く参加されており、どなたも活動的でエネルギッシュなので、お腹一杯、皆様のパワーとカロリーをいただきました。


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ところで就業規則は、ご存じだと思います。


労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関することや職場内の規律などについて定めた、職場のルールブックです。


職場での仕事の仕方や約束ごとを定め、従業員も使用者もそれを守ることで、みんなが安心して働くことができます。


また労使間の無用のトラブルを防ぐこともでき、「就業規則」の役割は会社にとってたいへん重要です。


パートやアルバイトを含む常時10人以上(時には10人を割ることはあっても常態として10人ならよい)の労働者を使用している事業所では、「就業規則」を作成しなければなりません。労働基準法第89条、90条)


就業規則」は作成しただけでは有効になりません。


作成した「就業規則」に過半数労働 組合または、過半数代表者からいただいた意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。


また従業員に周知(いつでも見られる状態)にしないとその効力がありません。


ですから「就業規則」を作成していても、キャビネットの奥で何年も放置されていたら何の役にも立たないことになります。



ところで「就業規則」には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、決めた場合には記載しなければならない「相対的必要記載事項」というものがあります。


「絶対的必要記載事項」

1)労働時間関係(始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制労働における就業時転換に関する事項)

2)賃金関係(賃金の決定・計算方法、賃金の支払い方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項)

3)退職関係(退職に関する事項、解雇の事由)


「相対的必要記載事項」

1)賃金関係(退職手当に関する事項、臨時の賃金等および最低賃金額に関する事項)

2)その他(安全・衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項、表彰・制裁の種類および程度に関する事項、その他)

などが挙げられます。作成するときには注意が必要です。


就業規則」の持つ効果の優先度ですが、


法令>労働協約>「就業規則」>労働契約、となります。


つまり「就業規則」は、法令や労働協約に反してはなりません。抵触した場合には労働基準監督署長は変更を命ずることができます。


一方、労働契約は「就業規則」で定める基準に達しない労働条件を定める場合は、その部分については無効となってしまいます。無効となった部分は、就業規則で定める基準になります。


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ところで「就業規則」というものは、事業主が会社をどのような職場にしていきたいのかその方向性や制度を示すことができる、一定の拘束力のある基準です。いわば会社の土台なるものだと思います。


ですから事業主様の「思い」を「就業規則」に盛り込むことができます。


お時間があるときに「就業規則」の内容についてもう一度ご確認することも、経営を見直すうえでお役に立つのではないでしょうか。


また近年、労働関連の法律はしばしば改正されるので、


もしかすると、改正された内容によって更新するべきことがあっても、抜け落ちてしまっていることがあるかもしれません。