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へんてこ社労士のときどきブログ

さかべ社会保険労務士事務所オフィシャルブログ

女性の働く権利を支える法律

今日は「体育の日」。朝6時、花火の音・・・運動会?・・・祝日でイベントも目白押しでしょうね。


以前は10月10日でしたけど、今はハッピーマンデーで第2月曜日。


天気も良さそうです。


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今日は、働く女性の人権の話題について書きます。


戦後、新しい憲法のもと「平等の原則」が明示されたものの、女性が外で働くことに対しては、様々な困難が伴いました。


賃金、昇進、仕事の種類、仕事の内容の女性の差別的扱いは、慣行となっていて普通のことで、特に罪悪感もなく行われていました。


例えば、女性が結婚や出産したら退職することが就業規則で決められたていたり、女性の定年年齢が低く設定されているのは、経営の効率上当然、と多くの人が考えていたと思います。


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しかし、憲法では


第13条で、全ての国民に対して個人の尊重・生命・自由・幸福追求の尊重、が保障されています。

第14条で、法の下の平等で、性別で差別されないこと、が保障されています。

第24条で、家族関係における個人の尊厳と両性の平等が保障され、例えば夫婦同等の権利などが保障されています。

第27条では、全ての国民は、勤労の権利を有し、義務を負うとされ、男女とも働くことが保障されています。


民法では


第2条で、この法律は、個人の尊厳と両性の本質的平等を旨として解釈しなければならない、となっています。

第90条では、公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は無効とする、とあり公序良俗に反する行為(合理的理由のない性別による労働条件の差別的取扱い等)を禁じています。


労働基準法では、

第4条で、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない、とされています。男女同一価値、労働同一報酬の原則が保障されています。


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このように、戦後、憲法や法律によって、働く女性の権利が保障されたにも関わらず、1980年代になるまで、昔からの慣行は変わらず、なかなか是正されませんでした。


大きく動き出してきたのは、1979年の国連女性差別撤廃条約が採択されたことによって、1985年に日本がこの条約に批准し、男女雇用機会均等法を制定してからではないかと思われます。


男女雇用機会均等法では


第5条で、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない、とされています。

第6条で、配置、昇進及び教育訓練等(福利厚生、職種、雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約更新)について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはならない、とされています。


しかし、その後も女性の差別的扱いは無くならず、男女を明示しない方法での差別等は続きました。


例えば、採用の際に、実際には機械を導入して負荷がほとんど無いのに、重量物を運ぶ腕力や身長170㎝という条件をつけたり、総合職に全国転勤要件を付けたりして、女性を排除するようなことです。


また「セクハラ」というそれまで無かった考え方によって、新たな問題も発生してきました。


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しかし、日本の差別是正対策の遅れに対する国際的プレッシャーにより、


2006年に男女雇用機会均等法を改正し、間接差別禁止、妊娠出産保護、セクハラ対策等を追加しました。


さらに、2013年には男女雇用機会均等法施行規則を改正し、総合職の募集、採用時の転勤要件の対策を追加しました。


少しずつですが、今は人の意識もかわりつつあると思います。


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でも、まだまだ不十分であり、更に女性の社会進出に向けて、推進2016年施行の「女性活躍推進法」なども控えています。



一方、女性が安心して働くためには、法制度だけでなく、働きやすい環境を整備することが重要だと思います。


震災等の災害時に使った言葉ですが、「自助」「共助」および「公助」など、みんなで支え合う意識が必要かもしれません。


sakabesharoushi.hatenadiary.jp


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