残業代のない管理監督者とは？
今日は勤労感謝の日・・・働くことや働いている人に感謝する日かと思ってました。
本当は新嘗祭（しんじょうさい、にいなめさい）と言って、豊穣（豊作）を祝う日なんだそうですね。
でも「働かざるもの食うべからず」？ 今週も元気で働きます。
今回は、管理監督者について書いてみます。
労働基準法第４１条第２号で、「監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）」に対しては、
労働時間・休日・休憩に関する規制が適用されず、時間外労働に対する割増賃金（残業代）や休日労働に対する割増賃金（休日手当）を支払わなくてもよいと規定されています。
では、「管理監督者」とは、一般の企業で管理職の肩書のある人、例えば「課長」「部長」「店長」などのことを指すのでしょうか？
実は「管理監督者」の判断基準については、最高裁判所の判例がなく、完全に確立されているわけではありませんが、複数の下級裁判判例や行政通達で、一定の基準が定まっていると言われています。
最近では、東京地裁「日本マクドナルド割増賃金請求事件（以下Ｍ事件）」（平成２０年１月２８日）が、「管理監督者」の判断を示していました。
これらから明確になってきたことは、
「管理監督者」にあてはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断すること、として、以下の３つの基準を示しています。
１）経営者と一体的な立場で仕事をしていること
例えば、
労務管理上の権限としては、人事考課などの権限、配置・職務配分権限、採用権限、勤務シフトの決定権などがあり、
経営管理上の権限として、部、課、店舗等の運営方針・計画の決定権限、目標設定の裁量、日常業務の運営や経費支出に関する決定権限、機密事項へのアクセス権限などがあるかを判断されます。
この基準に対し、「Ｍ事件」では、厳格に判断されています。
Ｍ社の店長は、パート・アルバイトの採用権限、時給等の決定権限、人事考課権限、労使協定締結権限等がありました。また、スタッフの勤務シフト決定権限、損益計画の策定、および販促活動等に関する一定の裁量権もありました。
しかし、東京地裁の判断では、
Ｍ社の店長の職務、権限は店舗内の事項に限られるものであり、経営者と一体的な立場で、企業経営上の必要から（残業代無しで）労働時間を超えて事業活動を要請されてもやむを得ないもの、といえるような重要な職務と権限を付与されているとは認められない、とされました。
２）出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと
例えば
＞就業規則上の始業・終業時刻に厳格に拘束されず、自分の遅刻・早退等について裁量権がある
＞遅刻・早退等について、賃金カットその他のペナルティが厳格に適用されない
＞時間外勤務や休日出勤など自らの勤務について上長の許可を必要としない
＞一切の勤務管理を行ってはならないという趣旨ではない
などが判断材料になりますが、
「Ｍ事件」では、
Ｍ社の店長は自分の勤務スケジュールを決定できたのですが、シフトマネージャーを確保できない時間帯には自らシフトマネージャーを務めることが必要でした。
また、店長は早退や遅刻に関して上長の許可は不用だが、実際には店長の固有業務が膨大で、長時間勤務を余儀なくされていました。
これらの勤務実態から、東京地裁では、労働時間に関する自由裁量があったとは認められない、と判断しています。
３）その地位にふさわしい待遇がなされていること
例えば
＞賃金の絶対水準だけでなく、非管理職との賃金格差があること
＞管理職に昇格すると、平均的にみて手取り給与が下がるような制度設計でないこと
＞その他、退職金や出張旅費規程の適用など、処遇面で優遇措置があること
などが判断材料になりますが、
「Ｍ事件」では、
Ｍ社の店長の平均年収は７０７万円、非管理職のアシスタントマネージャーの平均年収は５９０万円でした。
しかし、店長全体の約１０％に当たるＣ評価の店長の平均年収は、アシスタントマネージャーの平均年収を下回り、
また、４０％に当たるＢ評価の店長は、アシスタントマネージャーより約４５万円年収が高い程度にすぎないにもかかわらず、超勤時間数の平均はほぼ同じでした。
その実態から、東京地裁では、店長の賃金は「管理監督者」に対する待遇として、十分であるとは言い難いと判断しています。
これらの３つの基準は、どれか１つの基準でも「管理監督者」性を否定する方向になれば、「管理監督者」が否定されるとかいうものではなく、これらに関わる事実を総合的に考慮して判断されることになります。
しかし、上記の判断基準を勘案すると、多くの中小企業で「課長」や「店長」と呼ばれている人が、必ずしも残業代を払わなくてよい「管理監督者」に当てはまるとは限らないことがお分かりになると思います。
上記事件後「名ばかり管理職」という言葉が流行った頃から、法的な係争となった場合の残業の未払い金支払いリスクを回避し、経営を健全化するために、徐々に仕組みを改善している会社も少なくないそうです。
例えば、該当しそうな人に対して、現行で支給されている管理職手当を「固定残業代」として、その金額に相当する残業時間を決めて支給し、
それ以上の時間の残業をした場合のみに、残業代を別途支給する仕組みに変えていく方法も、会社に比較的負担の少ないひとつの解決策ではないかと思います。
Ｍ事件以後「名ばかり管理職」が注目された背景には、残業代の未払いの問題もありましたが、それに加えて労働者に肩書を与えて、報酬に見合わない過重労働させることで、労働者の心身や暮らしに大きな負担をかけ、健康や生活への配慮が不足していたという点があったのではないかと思います。
これは今、時々話題になっている「ブラック企業」とか「ブラックバイト」とも通じるところがあるのではないでしょうか。
