学校の先生も大変なんですね！
梅雨入りして雨は降りますが、シトシトと長く雨が降るというより、
ザーっと沢山降って、カラッと晴れて暑くなるような日が多いような気がします。
最近の「梅雨らしさ」というのは自分のイメージだけで、「思い込み」なんでしょうか。
それとも、これからでしょうか。
今回は学校の話題です。
時々、生徒のいじめ、自殺、教師の不適切な言動、セクハラ、体罰・・・最近では森友、加計学園の問題など、
何かとマスコミを賑わすような「学校」に関する事件や問題が起きています。
一方で、「真面目に」「真剣に」生徒と向き合っている先生方も沢山いらっしゃると思います。
そして、その先生方の業務量が増え過ぎて手が回っていないのではないか、という番組や記事の解説なども目にします。
最近、実際に先生の仕事の負担が１０年前に比べて、かなり増えているという実態が、公的な調査結果で示されました。
この公的な調査とは、
文部科学省が「エビデンス（根拠）に基づいた教育政策の推進」することを目的として、
平成２８、２９年度の２年間実施している「教員勤務実態調査」というものです。
少し前（４月２８日）に、「平成２８年度の結果概要」が報道発表されました。
ここでは、その調査結果のポイントだけを少しご紹介したいと思います。
〇 １０年前（脱ゆとり教育の前）に比べて小中学校教員の１日当たりの勤務時間が平均４０分前後伸びている。
＞ 平成１８年度の調査結果と比較して、平日・土日ともに、いずれの職種（校長、副校長・教頭、教諭、講師、養護教諭）でも勤務時間が増加しています。
（例えば、教諭については、１日当たり小学校で平日４３分・土日４９分、中学校で平日３２分・土日１時間４９分）
〇 平日も土日も若い教師ほど労働時間が長い傾向があり、特に中学校の土日はその傾向が強い。
＞ 中学校の土日の勤務時間は、５１～６０歳が１日当たり２時間４０分に対し、３０歳以下は４時間２０分と長時間になっています。
〇 中学校では、部活動の活動の日数がが多いほど、学内勤務時間が長い。また、土日の部活動については、部活動の種類により差がみられる。
＞中学校の土日では、部活動の顧問が無い場合１日当たり４６分ですが、７日活動日数ある部活動の場合は、５時間１２分の勤務時間になっています。
＞一部の文化部では１日当たり約３０分ですが、運動部の野球部、サッカー部、バレーボール部などでは３時間以上の勤務時間になっています。
〇 教諭の平日の勤務時間は、１０年前に比べて、小学校では「授業」「学年・学級経営」、中学校では「授業」「授業準備」「成績処理」「学年・学級経営」の時間が増えている。
＞小学校の平日では「授業」の時間が、平成１８年度の調査結果に比べて１日当たり２７分増加、「学年・学級経営」では１日当たり１０分増えています。
＞中学校の平日では「授業」は１日当たり１５分の増加ですが、「授業準備」が１５分、 「成績処理」が１３分増えています。また「学年・学級経営」も１１分増えています。
＞中学校の土日では「部活動・クラブ活動」が平均で１日当たり１時間４分、勤務時間が増えています。
全体的に勤務時間は増えていますが、特に、平日の「授業時間」や関連する「授業準備」や「成績処理」、土日の「部活動・クラブ活動」、またなどが、目立って増えているようです。
この調査では、平成１８年度と平成２８年度の勤務時間と比較しているので、
平成２３年の学習指導要領の改正で「脱ゆとり」教育として、それまで減り続けていた授業時間が３０年ぶりに増加に転じたことが影響しているのではないかと考えられます。
また、「部活動・クラブ活動」については「自主的な活動」とされているものの、
生徒の加入義務化や勝利至上主義などによって、教師の負担増になっているとも言われています。
最近、文部科学大臣は、この調査結果をもとに小中学校教員の長時間労働解消に向けた負担軽減策を検討するよう、中央教育審議会（中教審）総会で諮問したとのことです。
文科省は年内にも教員の働き方改革の緊急対策をまとめるそうですが、
やはり、児童・生徒の学習や学校環境をより良くするためにも、
先生が、余裕をもって充実した生徒指導ができる環境づくりは必要ではないかと思います。
「雇用されない」で働く方法とは一体？
梅雨入りまでの良い季節です。
でも晴れると異常に暑いし、曇りや雨だとチョッピリ寒い。
ゴルフにはいい季節ですけど。
「会社や上司に使われて働くのは嫌だなあ」と時々思う人はきっといますよね。
「だけど会社辞めて創業し独立するには資金やアイデアが不足だし、ハードルが高くて不安・・・」と考える人がほとんどだと思います。
でも、ここで取り上げる「雇用されない働き方」と言うは「独立開業」ではなく、
「個人が企業への従属関係によらないで自らの意思で働く」ことを言います。
少し前ですが、経済産業省の研究会が「雇用関係によらない働き方」について、研究報告書を平成２９年３月１４日に公表したので、どんな内容なのかそのポイントをまとめてみます。
この報告書は経済産業省の「雇用関係によらない働き方に関する研究会」から出されたもので、内容としては「提言」ですが、将来の日本の「働き方」のひとつの在り方を示しています。
この研究会が設置された背景としては、
＞ 少子高齢化社会が到来し、従来のような「一つの会社で一生勤め上げる」就業モデルが変わりつつあること
＞ 介護や出産・育児など自分の「ライフステージに合った柔軟な働き方」を選択できる社会が求められていること
＞ ＡＩ（人工知能）、ＩｏＴ（モノのインターネット）、ロボット、ビッグデータなどの進展で、「企業単位」での仕事から「プロジェクト単位」に変化することが考えられ、技術の予見が難しい中、外部人材を活用することが求められる時代の到来が予見されること
などが挙げられています。
そして「働き方の選択肢を増やす必要性」や「働き手が企業と対等に仕事を進める利点」が述べられています。
ではここで言う「雇用関係によらない（企業の指揮命令を受けない）働き方」とは、一体、どんなイメージなのでしょうか？
ひとつの事例としては、
まず仲介業者（プラットフォーマー）に会社や働き手が登録し、
インターネット上で仲介業者が業務内容から企業と働き手をマッチングして、
会社と働き手がマッチした場合「業務契約（請負契約）」を結ぶ ことで仕事を行うという流れです。
但し、ここで注意すべき点は、もし会社と働き手が「労働契約」を結んでしまうと、仲介業者は労働基準法で禁止されている中間搾取に当たる可能性があり、職業安定法の制限を受けます。
また、仲介業者と働き手が雇用関係を結ぶことは無いので「労働者派遣」でもありません。
仮にここで例示されている「業務契約（請負契約）」を結ぶとしても、この仲介業者が利益を出して円滑な経営をするためには、労働法制の適正化が必要かもしれません。
しかし、ここで述べられている「雇用関係によらない（企業の指揮命令を受けない）働き方」が将来普及した場合には、
この方法での働き手は「労働者」ではないので、会社に対して「自律的で非従属的」な働き方ができるようになり、
一方、企業にとっては、技術予見の難しくなっていくなか、専門的な外部人材を積極的に活用し、オープンイノベーションが期待できるため、
働き手や企業の双方にとって有益になると述べています。
ここで述べられている「雇用関係にない働き手」には、企業の求めにいつでも応じられるように、常に能力・スキルを高めておく必要があり、
専門性以外にも「交渉力」「人脈」「問題解決」などの基礎力も重視されることになります。
一方「雇用関係にない働き手」は労働法制の「労働者」ではないので、働くための環境整備が未だ不十分だということも併せて指摘しています。
例えば「雇用関係にない働き手」が病気、出産・育児での休業や、受注の悪化などにより収入を失った場合、公的支援が不十分であり、新たな保険の創設の検討や休業時の補償制度の充実が必要になります。
さらに、「雇用関係にない働き手」は交渉上の立場が弱く、労働法制で守られていないので、報酬が低く抑えられ、報酬遅延のトラブルが発生する可能性があります。
また、社会的信用が低く、事業資金などの融資が得にくいため、「雇用関係によらない働き方」の地位を確立する必要があります。
ですから、もし「雇用関係によらない働き方」進めるのであれば、国に対し労働法制による「一定の保護」を受けられるよう将来的な検討を、この報告書では求めています。
また、能力・スキル形成も、本人の独学だけに頼るのでは不十分であり、
国、業界団体や仲介業者などによる効果的な教育訓練の支援も必要です。
さらに「雇用関係にない働き手」の認知度を高め、企業の活用が拡大するよう促す仲介業者の役割の重要性についても指摘しています。
如何でしょうか？
興味のある方は沢山いるかもしれませんが、なかなか厳しそうな労働環境ですよね。
今後、このような働き方が求められるとすれば、まだまだ環境整備が必要だと思います。
ちなみに「社会保険労務士」の仕事の仕方は「雇用関係によらない働き方」に近いように思えます。
転勤の雇用管理とは？
新緑が眩しい季節になりました。
晴れると爽やかな良い時期ですよね。
ゴールデンウィークは沢山遊んで、しっかり休んで、そして・・・また元気に働かないと。
今回は「転勤」についてです。
毎年４月は人事異動に伴う「転勤」が多い月だと思います。
もしかすると最近「転勤」があり、やっと生活が落ち着いてきた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
ここで使う「転勤」という言葉は、広域に事業活動を展開する企業において、「居住地の変更」を伴う人事異動のことです。
企業にとって「転勤」は、長期間雇う予定の人材の「適正配置」「人材育成」「昇進管理」「組織活性化」などのために行われることが多いと思います。
一方、労働者にとっては、自分のキャリア形成や生活設計に直結する大きな関心事であるだけでなく、実際に「転勤」があった場合、生活の本拠地が長期間にわたり変わり、暮らしに大きな影響を及ぼします。
さらに最近では、女性の就業率の向上、共働き世帯の増加、高齢化の進行、労働力人口の減少などによって、仕事と家庭生活の両立が益々難しくなり、「転勤」に対するハードルも少しずつ上がっているようです。
ですから企業としては「転勤」させる際には、企業の都合だけでなく、労働者の事情や意向との「折り合いをつける」ことがこれまで以上に求められてきています。
こうした企業のニーズや動向を見据え、厚生労働省から「転勤に関する雇用管理のヒントと手法（平成２９年３月３０日）」が、企業に対する参考情報として公表されました。
これによると、「転勤」を行う場合の基本的な視点として、企業が「自社にとって不可欠な転勤とは何かを見極めること」が有効であるとしています。
そのために、まず最初に、自社の「転勤」における現状を把握し検証することを勧めています。
例えば「転勤」させる主な目的となっているのは「適正配置」「人材育成」「昇進管理」「組織活性化」等のうち、どれなのかを分析します。
そして、それぞれの目的の占める割合とその人数、さらに「転勤」に伴う負担費用（赴任旅費、手当、住宅費等）はどの程度なのか等も調べます。
さらに、実際に「転勤」させたことが実際にどの程度、会社に貢献しているのか、労働者の仕事と家庭生活の両立等の問題などが起きていないのか等も検討します。
その結果、「転勤」の目的に対する効果が得られているのか、効果に見合ったものとなっているかについて、コストも考慮しつつ検証することが有効としています。
次に「転勤」の目的とされてた「適正配置」「人材育成」「昇進管理」「組織活性化」等の成果は、
本当に「転勤」という方法でなければ果たせないことなのか、他の方法で代替できないのかを検討することを勧めています。
検討の結果、代替はできず、自社にとって不可欠な「転勤」であれば、次にその「転勤」の人数や周期など人事異動全般のあり方から見直すことも必要としています。
このように必要不可欠な異動や「転勤」に絞り込むことで、異動や「転勤」による効果が効率的に得られる可能性が高まります。
では、具体的に「転勤」の実施方法は、どのようにしたらよいのでしょうか？
ここでは「転勤」に関する雇用管理の考え方を、
「勤務地を限定しない場合」と「勤務地の変更の有無や範囲により雇用区分を分ける場合」の事例に分けて説明しています。
１）勤務地を限定しない場合
この場合は、労働者の事情や意向との折り合いをつけ、納得性を高めたりするために、定期的な個人の状況把握や、転勤の打診の段階での意向確認をすること、
また、転勤の時期、頻度や期間等についての原則について社内で共有し、転勤対象の労働者に対しては個別に示すことにより、労働者が自己のキャリア形成等についてある程度の中長期的な見通しが持てるようにすることが望ましいとしています。
２）勤務地の変更の有無や範囲により雇用区分を分ける場合
この場合は、例えば「全国（海外含む）転勤のある雇用区分」「一定の地域ブロック内の転勤がある雇用区分」また「転勤がない雇用区分」などを設定し、「コース別雇用管理指針」に基づき適正に適正な運用し、
雇用区分間の「処遇の均衡」や、労働者の事情や意向の変化に応じた「転換制度」のあり方が重要としています。
また、転勤がある雇用区分の労働者の人数を確保する観点から、転勤を受容するインセンティブ（動機付け）として処遇の差をつける場合、労使で十分に話し合って納得性のある水準にすることが望ましいとしています。
厚生労働省の「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」はあくまでも参考という位置づけだと思います。
でも、現在、政府が推進している「働き方改革」や「非正規社員の格差是正」等が浸透してくると、
近い将来、人事異動のあり方全体を検討すべき時期が来るかもしれません。
その際は、慣行としての「転勤」たり、公私混同や思いつきの「転勤」では対応できないかもしれません。
将来に渡って続く新たな人材確保、また大切な人材の維持と成長促進のためにも、「転勤に関する雇用管理」について考えてみては如何でしょうか。
再チェック！労働時間の把握と管理方法
暖かくなったり、風が吹いたり、時々寒かったり・・・花粉症にも困らせられる季節です。
でも新年度は、多くの職場では新しい顔ぶれ、新しい仕事、新しい場所でリフレッシュする時期ですよね。
忙しい時期ですが、早く慣れて、みんなで仲良くなって、働きやすい職場を作る良いタイミングかも。
厚生労働省では、省を挙げて長時間労働の是正や過労死の防止に取り組んでいるようです。
そんな中、平成２９年１月２０日、事業主向けに「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が公開されました。
既に同様の内容で、平成１３年４月６日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」という通達も出ていました。
しかし、近年の「長時間労働による過労死」や、労働者の自己申告制の不適切な運用による「割増賃金の未払い」が続く現状等を踏まえ、使用者がどのように労働時間を適正に管理すべきかを、さらに具体的に示したものだと思われます。
このガイドラインでは「労働時間」の考え方について、あらためて整理しています。
「労働時間」とは、使用者の「指揮命令下」に置かれている時間のことで、
使用者の「明示や黙示の指示」により労働者が業務に従事する時間は「労働時間」になります。
つまり、口頭で言われてなくても、文書で書かれてなくても、「客観的」にみて、労働者の行為が使用者から「義務付け」られ、あるいはこれを「余儀なく」されていた等の状況の有無等から、「労働時間」は個別具体的に判断されます。
例えば、以下の場合も「労働時間」になります。
１）業務に必要な準備行為（所定の服装への着替え等）や、業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を会社内で行った時間
２）労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（タクシー運転手がお客を待っている等の「手待ち時間」）
３）参加が義務付けられている研修等の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
つまり、労働契約、就業規則、労働協約等で「労働時間」についてどのように定められていたとしても、
「客観的」に「指揮命令下」に置かれていると評価できるか否かで「労働時間」であるか否か決まることになります。
ところで、労働基準法では、使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があります。
では、使用者が労働時間を適切に管理するには、どうすればよいのでしょうか。
このガイドラインでは、使用者が行うべき労働時間の適正な把握方法やその改善のための具体的な措置が示されています。
１）使用者は、労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録を残すこと
２）始業・終業時間時刻を確認と記録は、原則として客観的な方法によること
原則として、
＞ 使用者が自ら現認し、適正に記録すること
＞ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等を基礎として確認し、記録すること
とされています。
但し、どうしても労働者の「自己申告制」によらざる得ない場合は、
① 労働者や管理者に対して、適切な記録と申告を行うよう十分に説明し、自己申告制の適正な運用を図ること
② 労働者の在社時間と「自己申告した労働時間」に解離があった場合、使用者は実態調査を行い、労働者からの報告が正しく行われているか確認すること
③ 使用者は、労働者が適正な申告することを阻害する措置はとらないこと
例えば、
時間外労働の上限を設定し、上限を超える申告を認めない場合は、労働時間の適正な申告を阻害することになります。
適正な申告を阻害する措置の事例として、以下のチェックポイントが挙げられています。
〇時間外労働の削減の社内通達、時間外労働手当の定額払い等が、適正な申告を妨げる要因になっていないか？
〇３６協定の延長時間を超えている場合でも、記録上、守っているようにすることが習慣的に行われていないか？
労働者に対して時間外労働を削減する指導や社内の慣習に対しても、注意を払う必要があるようです。
３）賃金台帳や労働時間の記録に関する書類（出勤簿、タイムカード、残業命令書、労働者の報告書等）を、最後に記録された期日から３年間保存すること
賃金台帳に記入していなかったり、故意に虚偽の労働時間を記入した場合は罰則の対象になります。
４）労務管理の「責任者」を置き、労働時間管理に関する職務を行うこと
５）必要に応じ「労使協議組織」を活用し、現状の問題点とその解消策等を検討すること
以上のように、使用者が行うべき労働時間の適正な把握をして適切に労務管理をする方法が示されていますが、
当然やるべきこととは言え、着実に実行し続けることは、経営全般に関わる使用者にとって負担は小さくないと思います。
確かに使用者には「労働時間を適切に管理する責務」がありますが、
労働者としても（明らかな不法行為は別ですが）これを逆手にとるのではなく、
労使が一体となって、しっかり時間を守り、業務の効率化を図り、労働者同士で協力して過度な時間外労働を減らしながら、健康的な職場環境を作り上げていくことも大切だと思います。
徐々に厳しく、違法な長時間労働
２月末からプレミアムフライデーのキャンペーンが始まりました。
政府と経団連が「働き方改革」と「消費拡大」などを期待して始めたようですが、定着するのでしょうか？
でも、３月３１日の金曜日は花見で午後３時から飲みに行く人が増えるかも・・・
だけど、年度・月締めや異動などで忙しい人が多いのかなあ・・・
今回は、違法な長時間労働に対する国の対応について書いてみます。
今「働き方改革実現会議」で、３月中に出される予定の実行計画に向けて残業の上限などについて、労使で議論されています。
月６０時間を上限とし、繁忙期は一時的に月１００時間・・・などが政府案で出ているようです。
年内には、上限時間を設定し、罰則規定を定めた労働基準法の改正が行われるかもしれません。
実際に、最近でも有名な企業で１００時間を超える長時間労働による過労死など、マスコミを賑わすことがあり、相変わらず違法な長時間労働の問題は続いています。
ですから今後の法改正等を待つまでもなく、既に「違法な長時間労働」に対する国の管理が徐々に厳しくなっているようです。
平成２９年１月１７日に厚労省労働基準局から「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」が公表されました。
内容は平成２８年４月から９月までの６カ月間に、長時間労働が疑われる１０，０５９事業場に対して労働基準監督署による監督指導を実施した結果の報告です。
昨年度、平成２７年は４月から１２月の９カ月間で８，５３０事業場だったので、平成２８年は監督指導の件数が大幅に増えています。
監督指導の対象になった「長時間労働が疑われる事業場」というのは、
「８０時間を超える残業が行われた疑いのある事業場」や「過労死などに関する労災請求があった事業場」としています。
簡単に言えば、グレーやブラックの疑いのある企業に対して監督指導を行った結果が公表されたということです。
監督指導を行った事業場のうち、６，６５９もの事業場（６６．２％）で労働基準法などの「法令違反」が確認されました。
主な法令違反の内容としては
「違法な時間外労働（４，４１６事業場）」、
「残業の賃金不払い（６３７事業場）」、
そして「過重労働による健康障害防止措置を実施していない（１，０４３事業場）」などとなっています。
上記の法令違反は「時間外労働８０時間」を超える事業場が大半を占めています。
この監督指導の対象で時間外労働が「８０時間」を超えたのは３，４５０事業場（７８．１％）もありました。
ところで、
１カ月の時間外労働「８０時間」や「１００時間」が目安の時間になっているのはなぜかというと、
医学的な統計で、
１）脳・心臓疾患の発症前１カ月間に「おおむね１００時間」を超える時間外労働
２）脳・心臓疾患の発症前２カ月間ないし６カ月間にわたって、１カ月当たり「おおむね８０時間」を超える時間外労働
が認められる場合には「疾患の発症との関連が強い」ということがデータで明らかになっているからです。
話を戻して・・・
この監督指導を行った業種で比較すると、
「接客娯楽業（飲食店、旅館業等）」の７５．０％で法令違反があり、次いで「運輸交通業（７２．７％）」となっています。
人の出入りが多く、人手不足感のある業種で法令違反を起こしやすい傾向があるのでしょうか。
もしかしたら、人が定着しないから法令違反状態になりやすく、法令違反状態だから人が定着しないという悪循環に陥ってしまっている事業所もあるかもしれません。
しかし一方で、この監督指導の結果から、
時間外労働が月２００時間を超えた労働者のいる事業所が１１６あり、
１５０時間超２００時間以下の事業所が３７３もあり、
１００時間超１５０時間以下の事業所は１，９３０もありました。
人手不足などの経営上の問題があったとしても、これらは悪質な事業所ではないでしょうか。
平成２９年１月２０日に労働基準局長から「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」という通達がありました。
この通達の概要は、
１）「複数の事業場のある社会的に影響力の大きい企業」で
重大、悪質な労働時間関係違反等が認められた企業に対して「経営幹部」を呼び出して、
本社を管轄する「労働基準監督署長」が是正・改善を図るよう指導して全社的な改善の実行を確認する。
２）上記指導において、
「再度」違法な長時間労働や過労死を複数発生させた企業の「経営トップ」に対して、
本社を管轄する「都道府県労働局長」から、早期に全社的な是正を図るよう指導を行うとともに
「事実を企業名とともに公表」する。
「企業名の公表は制裁ではなく、再発防止を図る公益性を確保するため」ということになっていますが、
「企業名の公表」は社会的な信用を落とし、経営に重大な影響を及ぼします。
おそらく違法な長時間労働の抑制に繋がるのではないかと思います。
今回の通達は、一昨年前、平成２７年５月１８日の「違法な長時間労働を繰り返している企業に対する指導・公表について」という通達が基礎になっており、それより指導の対象となる企業が拡大されています。
具体的には、
平成２７年の通達では、時間外労働時間が「１００時間」を超え、法令違反があった企業が指導の対象であったのに対し、
平成２９年の通達では「８０時間」を超えた企業が対象になります。
また、平成２７年の通達では「概ね１年程度の期間に３カ所以上の事業場で違法な長時間労働が認められる企業」となっていましたが、
平成２９年の通達では「概ね１年程度の期間に２カ所以上の事業場（本社で２回認められる場合含む）で違法な長時間労働が認められる企業」となっています。
つまり、これまで以上に「企業名の公表」のハードルが下がり、公表される企業が増えることが想定されます。
対象は「複数の事業場を持つ社会的に影響力の大きい企業」ということなので、当面は「大企業が中心」になりますが、
徐々に「違法な長時間労働」に対する国の姿勢が厳しくなっているようです。
働く人の健康や大切な命を守るうえでも、すべての企業は（中小企業も含めて）「違法な長時間労働」を無くすよう努めていく必要があると思います。
いつまでも働ける時代に
２月になると節分があって立春になります。
早く春らしく、暖かくなると嬉しいのですが・・・
世界中が、何となく騒がしくなっているような気がします。暖かい春のように良い方向に向かって欲しいですね。
平成２９年１月１日以降、６５歳以上の労働者についても、「高年齢被保険者」として雇用保険の適用の対象なりました。
いよいよ６５歳以上の方も、本格的に「労働者」として働き続ける時代になってきたようです。
でも、これは今の日本人の意識に逆らったものではなく、意識の変化に合った自然な流れなのかもしれません。
というのは「平成２８年版厚生労働白書」にある内閣府「高齢者の地域社会への参加に関する意識調査」（２０１３年）で、
６０歳以上の男女に対し、「何歳ごろまで仕事をしたいか」についてたずねたところ、
「働けるうちはいつまでも（２９．５％）」が最も多く、次いで「７０歳ぐらいまで（２３．６％）」、
「６５歳ぐらいまで（２１．４％）」となっている。なお、６５歳を超えて働きたいと回答した人は合計で６５．９％となっています。
性別に見てみると女性は「働けるうちはいつまでも（３２．６％）」と答えた方が比較的高い割合を示しています。
また、内閣府の調査で国際的な比較を見てみると、
日本では仕事を辞める時期として適当と考える年齢で「６５歳以上」と考えている人の割合は７４．３％を占めており、欧米諸国と比較しても高い水準にあります。
国際的に日本の高齢者は就業意欲が高く、また実際に就労している人も多いと言えるようです。
では高齢者が働きたいと思う理由は何でしょうか？
内閣府の調査でわかることは「経済上の理由（自分と家族の生活を維持するため、生活水準を上げるため）（６８．１％）」が最も多く、次いで「生きがい、社会参加のため（３８．７％）」、「健康上の理由（２３．２％）」となっています。
年齢別に見てみると、比較的若い世代（４０代～５０代）は「経済上の理由」が最も多く、年齢階級が上がるにつれて「経済上の理由」の割合が低下していき、「生きがい、社会参加のため」や「健康上の理由」等の割合が増える傾向にあります。
年金や長年の貯蓄で比較的豊かな高年齢者と、将来が不透明で不安を感じているやや若い世代とは、老後の仕事に対する考え方が異なっているように見えます。
しかし、多くの人が６５歳を超えても働くことを希望し、意欲のある高齢者が働くことを通じて、生きがい、社会参加、健康維持の機会を作ることを希望していることは、同様に言えるのかもしれません。
ですから、６５歳以上の方も意欲を持って働ける高齢化社会をつくることは、これからの日本人にとって大きな意義があることになるかもしれません。
では、高齢者が就労にあたって重視することはなんでしょうか？
「体力的に無理なく続けられる仕事であること（６６．８％）」が最も多く、次いで「自分のペースで進められる仕事であること（４８．３％）」、「勤務日や勤務時間を選べること（３４．０％）」、「自分の能力を発揮できること（２８．７％）」となっています。
高齢者としては、自分の健康や能力に合わせて、悠々自適に自分の力を発揮して社会に参加し続けたいという要望があるので、それらをくみ取って活躍してもらうことが、これからの会社経営にも求められていることではないかと思います。
「若者の減少」が止められない現在、最近のＡＩやロボットの急速な進化と上手く関わりながら、
積極的な意味で「元気な高齢労働者大国」になることも、意外に良い選択肢になるかもしれませんね。
年功賃金崩れる？「同一労働同一賃金」ガイドライン案
新たな年が始まりました。
今年もこのブログに、労務や社会保険などについて目に留まったことを、「ときどき」書いていこうと思います。
このブログをご覧くださっている皆様には、心より御礼申し上げます。
いろいろと騒がしい世の中ですが、今年が良い年になりますようお祈りいたします。
今回は「同一労働同一賃金」について、昨年末、少し動きがあったので、それについて書きます。
安倍総理が、平成２８年の当初から「一億総活躍国民会議」や「働き方改革実現推進会議」や国会などで度々発言していた「同一労働同一賃金」のガイドライン案が、平成２８年１２月２０日、政府から公表されました。
これは「正規雇用労働者（正社員、無期雇用フルタイム労働者）」と「非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）」の不合理な待遇差を無くし、
日本から「非正規雇用」という言葉を一掃することを目指すために出されたもので、
このガイドライン案をもとに、法改正の立法作業を進めるとともに、関係者の意見や国会審議を踏まえて、最終的に確定するものです。
ですから、今後、この内容がどのように立法に生かされるのか分かりませんが、
もし仮に「ガイドライン案の通り」に法改正が進めば、「非正規雇用労働者」という「だけ」で、不合理な低い処遇はできないことになると思います。
反対に「正規雇用労働者」という「だけ」で、賃金が高いなどの高待遇になることも無くなると思います。
というのは、企業に対して、賃金が高いあるいは低いなどの待遇の違いの理由を「合理的に説明」することを求めることまで踏み込んでいるからです。
（「将来の役割期待が異なるから」などの主観的・抽象的説明では不足、としています。また、企業の説明責任については触れていますが、司法判断の際の立証責任についてどうなるかは今後の立法の注目点だと思います。）
ですから、例えば「有期雇用労働者」に対して「正社員」より低い賃金を支払うには、その違いを客観的・具体的な実態を示さなければなりませんし、
逆に言えば、例えば「正社員」に対して「有期雇用労働者」より高い賃金を支払うには、「価値の高い労働をしている」ことを客観的・具体的な実態を示さなければならないことになると思います。
このガイドライン案では、「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」の待遇差が不合理である場合や不合理でない場合の典型的な事例が具体的に付されています。
日本では欧州と異なり、賃金の決まり方が様々な要素が組み合わさり複雑な場合が多いので、
賃金の種類と基準・条件を「場合分け」して
「処遇差を認めること」や「処遇差を認めないこと」の原則を、事例を示して説明しています。
では、その内容の概略を説明します。
「基本給」については、「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」で下記の条件がそれぞれ同一であれば、同一の支給をしなければなりません。また、一定の違いがあれば、その相違に応じた支給をしなければなりません。
１）労働者の「職業経験・能力」に応じて支給しようとする場合、
同一の職業経験・能力を蓄積していれば、それに応じた部分につき、同一の支給しなければならない。一定の違いがあれば、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題となる例＞ 現在行っている業務と「関連性がない職業経験」が「多い」ことを理由として「正規雇用労働者」に対し「非正規雇用労働者」より多額の基本給を支給すること
２）労働者の「業績・成果」に応じて支給しようとする場合、
同一の業績・成果を出していれば、それに応じた部分につき、同一の支給しなければならない。一定の違いがあれば、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題となる例＞ 「正規雇用労働者」が販売目標を達成した場合に支給している業績給を、「労働時間が短い非正規雇用労働者」が「正規雇用労働者の販売目標に届かない」ことを理由に支給しないこと
３）労働者の「勤続年数」に応じて支給しようとする場合、
同一の勤続年数であれば、それに応じた部分につき、同一の支給しなければならない。一定の違いがあれば、その相違に応じた支給をしなければならない。
＜問題となる例＞ 有期雇用の更新を続けている「非正規労働者」の勤続年数を、当初の雇用契約開始時から「通算しない」こと
また、「基本給の昇給」について、勤続による職業能力の向上に応じて行う場合、
「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」が同様の勤続により職業能力が向上していれば、同一の昇給をしなければなりません。また、一定の違いがあれば、その相違に応じた昇給をしなければなりません。
賃金に含まれる「手当」については、「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」の「処遇差を認める手当」と「処遇差を認めない手当」に分けています。
〇「処遇差を認める手当」
「賞与」と「役職手当」は、下記の条件がそれぞれ同一であれば、同一の支給をしなければなりません。また、一定の違いがあれば、その相違に応じた支給をしなければなりません。
１）「賞与」について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、
＜問題とならない例＞ 「正規雇用労働者」は生産効率や品質目標に責任を負っており、目標未達の場合はペナルティが課されていて、「非正規労働者」は目標達成の責任を負わず、処遇上のペナルティーを課していない場合、ペナルティを課していないこととの見合いの範囲内で、賞与を支給しないこと
＜問題となる例＞ 「正規雇用労働者」と同一の会社業績への貢献がある「非正規雇用労働者」に同一の賞与の支給をしていないこと
２）「役職手当」について、役職の内容、責任の範囲に対して支給しようとする場合、
＜問題とならない例＞ 「正規雇用労働者」と同一の役職名で役職の内容・責任も同一であるが労働時間半分の「パートタイムの非正規雇用労働者」に、半分の額の「時間比例の役職手当」を支給すること
＜問題となる例＞ 「正規雇用労働者」と同一の役職名で役職の内容・責任も同一である「非正規雇用労働者」に、低額の役職手当を支給すること
〇「処遇差を認めない手当」（全ての労働者で同一にしなければならない手当）
「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」で「処遇差を認めない手当」としては、以下のものが挙げられています。
１）業務の危険度または作業環境に応じて支給される「特殊作業手当」
２）交替制勤務など勤務形態に応じて支給される「特殊勤務手当」
３）「精皆勤手当」
４）「時間外労働手当」
５）「深夜・休日労働手当」
６）「通勤手当・出張旅費」
７）勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する「食事手当」
８）「単身赴任手当」
９）特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する「地域手当」
〇その他「処遇差を認めないこと」（全ての労働者は同一処遇にしなければならないこと）
「福利厚生」「教育訓練」「安全管理」に関することも「処遇差を認めない事項」として挙げられています。
１）「福利厚生」
＞ 福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）
＞ 転勤者用社宅
＞ 慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
＞ 病気休職
＞ リフレッシュ休暇等の法定外休暇
２）現在の職務に必要な技能・知識を習得する教育訓練
３）安全管理に関する措置・給付
上記の事項については、「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」の間で条件がそれぞれ同一であれば、同一の支給をしなければなりません。
このガイドライン案には、法的拘束力はありませんが、今後の法改正に影響を与えると思います。
そして、このガイドラインでは「同一労働同一賃金」の実現に向けて「各企業」において、職務や能力等の明確化し、それに対する賃金等の処遇体系全体を構築し、公正な評価を推進することを、「労使の話し合い」で速やかに進めることが望ましい、としています。
ですから今後の法改正によっては、企業にとって人件費も含めて大きな負担が懸念されるかもしれません。
一方「正社員」として安泰であった労働者にとっては、年功賃金の慣習も大きく崩れ、もしかすると厳しい状況になるかもしれません。
しかし、労働者全体の４割にもなってしまった「非正規雇用労働者」にとっては、不当な格差解消は必要なことだと思います。
今後も、どのような法改正が行われるのか、注視していく必要があると思います。
