年休は会社から与えられるもの？

かなり寒くなりましたが、

今は、都会でも田舎でもイルミネーションが飾られていて、

凍えても夕方から出かけたくなるような気分にさせられてしまいます。

今日は「年次有給休暇（以下、年休）」についてです。

「年休」は、就業規則等で決められていて、使用者から与えられてるもの、と思っている方はいませんか？

実は「年休」は労働基準法第３９条で定められています。

そして、労働者の「年休権」が発生する要件は、

１）雇い入れの日から起算して６カ月以上継続勤務

２）全労働日の８割以上の出勤

この２つの要件を充たした労働者に対して、法律上当然に、継続勤務年数に応じた日数の年休が付与されることになっています。

それから、このブログでもご紹介していましたが、週の所定の労働日数が１日～５日であっても、上記要件を満たせば、一定日数を与えられることになっています。

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最高裁の「白石営林署事件」（昭和４８年３月２日）で、「年休の法的性格」について最終的な決着がついていますが、それによると、

労働者が、具体的な年休の始期と終期を特定して「時季を指定」したときは、使用者が適法な「時期変更権」を行使しない限り、使用者の承認の有無にかかわらず年次有給休暇が成立します。

つまり、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような付与行為の概念を入れる余地がないことを明らかにしました。

ですから「年休権」がある労働者が、年休取得する「時季」を申し出た場合、法律上当然に付与され、使用者は「時季変更権」だけがある、ということになります。

では「時季変更権」の行使は、どのような場合に認められるのでしょうか？

労働基準法第３９条で「事業の正常な運営が妨げられる場合」とされています。

「事業の正常な運営を妨げられる場合」とは、いくつかの判例で示されていますが、

年休取得を指定された時季に、その労働者の労働が事業の運営にとって不可欠であり、かつ、代替勤務者を確保するのが困難である場合とされています。

しかし、いくつかの判例では代替勤務者の「確保の困難性」を証明することは、意外にハードルが高いようです。

このように使用者は、労働者の年休権の行使を「拒否」することはできませんが、

例えば、労働者が使用者との調整を図ることなく、長期連続休暇（例えば１カ月）を指定した場合はどうでしょうか？

会社としては困ってしまうこともありますよね？

判例では「その休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、休暇の時期期間についてどの程度の修正、変更を行うかについて、使用者は合理性の有する範囲で、ある程度裁量的判断（時季変更）をすることが許される」、

とされた最高裁の判例「時事通信社けん責事件」（平成４年６月２３日）があります。

また、事業の運営を妨害すること知っていて故意に休暇を取ったり、「休暇直前に」休暇を申し出たりした場合なども、時季変更が認められた判例もあります。

「年休権」は労働者の強い権利だとしても、

やはり使用者と労働者が、事業運営に支障がないよう調整しながら、気持ちよく休暇を取るようにするほうがよいのではないかと思います。

いずれにしても、年休は、週休日とは別に、賃金の保障された休暇を付与することによって、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的とするものです。

そのために、労働者が取得しやすいように法律で保護されているのではないかと思います。

しかしながら、厚生労働省が１０月１５日に発表した「就業条件総合調査」では、

２０１４年度の民間企業の年休取得率は、４７．３％で、前年より１．５ポイントも低下しました。

特に中小企業では、年休取得率が低い傾向にあります。

今はどの業界でも人手不足は否めませんし、非正規労働者が増えていることも、年休取得率が低い原因のひとつかもしれません。

しかし一方で、休暇取得によって健康で高品質の労働力を再生産し続けることは、長期的な視点考えれば、会社の発展にとって大切なことではないかと思います。

そのためにも、会社としては、積極的に年休や他の特別休暇も含めて休暇活用ができる仕組みや制度を整備して、労働者が気持ちよく仕事に集中できる環境を作ることもご検討されてもよいのではないかと思います。

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