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へんてこ社労士のときどきブログ

さかべ社会保険労務士事務所オフィシャルブログ

短時間労働者の社会保険の基準

短時間労働者

梅雨に入って天気は安定しませんが、関東では水不足、西日本では大雨のところもあるようですね。


お気を付けください。


自分のヒマワリは順調に育っています。アジサイも綺麗ですね。


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先日(平成28年6月17日)東京地裁で、ある判決が出たことがマスコミで報道されました。


大手の語学学校で英語講師として働くカナダ人男性が、労働時間が減少し厚生年金保険の被保険者資格を失ったため、加入資格を認めるよう日本年金機構に求めた訴訟で、


東京地裁は、資格を認めなかった処分を取り消す判決が出された、ということでした。


実際に、社会保険料の負担を抑制するために、講師の労働時間を正社員の4分の3未満に抑える国語学校が多いそうです。


もちろん日本の年金制度は国籍は関係なく「日本国内に住所」が有れば、日本人と同様に年金についての権利、義務が発生します。


今回の判決によると、


外国人講師は40分のレッスンを週35コマ担当していましたが、労働時間の減少を理由に厚生年金保険加入資格を喪失し、


資格確認請求を日本年金機構にしましたが却下され、これに対する審査請求、再審査請求も却下されたので提訴したそうです。


判決では、講師の労働日数は常勤講師と変わらず、各レッスン前の5分間を準備に費やす労働時間として加えると、常勤講師の「4分の3」に近づくと指摘し、


また、報酬の額も十分あり、事業主との雇用関係も安定しているとして、被保険者から除外するのは相当ではないと判断されました。


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それからこの裁判における、もうひとつの大きな論点として、


「短時間労働者の加入基準」である「4分の3」が違法か適法かということがありました。


というのは、この「4分の3」という加入基準は、昭和55年6月6日付の厚生労働省「内かん(内簡または内翰)」(以下「昭和55年内かん」)が根拠になっているからです。


この「昭和55年内かん」には、


「・・・・同一の事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の「おおむね4分の3以上」である就労者を、原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取り扱うべきものであること、・・・」


と記述されてあり、実際、長い間運用されてきました。


しかし「内かん」というのは法令ではないので、法的な拘束力は一切なく、あくまで技術的な助言・中央省庁の考え方を示すものに過ぎないと言われています。


通達等とも異なり、私文書に近いのですが、それでも、これによる行政行為が国民の権利の制限や義務の負荷に影響を及ぼす可能性は否定できないとも言われています。


しかし、今回の判決では「昭和55年内かん」が違法であることは認めず「適法」であるとされました。


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しかしながら、今年の秋(平成28年10月1日)以降は、「4分の3基準」が法律になります。


そして、同日以降、「昭和55年内かん」は廃止されることになります。


健康保険法と厚生年金法の改正により、


「1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者の1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数の4分の3以上(以下「4分の3基準」)である者を、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取扱うこととする」


と明確にされます。


また、もし「4分の3基準」を満たさない者であっても、以下の5要件すべて満たす者であれば、被保険者になれます。


1)1週間の所定労働時間が20時間以上であること


2)同一の事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれること


3)報酬の月額が8万8千円以上であること


4)学生でないこと


5)特定適用事業所(使用する被保険者の総数が常時500人を超える事業所)に使用されていること


また、これまで一定要件備えていないと「70歳以上の使用される者」は被保険者になれませんでしたが、改正法施行以降は、70歳未満の基準が準用されることになります。


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いずれにしても、


年金の財源確保のための「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大」が背景にあります。


多くの人が年金制度に入れることは良いことだと思いますが、


事業所や労働者の保険料は、重い負担になると思います。


低い給与から、保険料を差し引かれることを望まない労働者もいると思います。


やはり、会社が収益を向上させることができる経済環境の改善や、


非正規労働者を正社員にして安定した収入を得られる仕組みを作っていくような施策が並行して実行されなければ、


国民にのみ負担を科すことになりかねないと思います。


しかし、老後を考えて年金制度に入りたくても入れなかった人にとっては一歩前進だと思います。


とにかく今回の外国人講師は、判決によって被保険者資格が復活して本当に良かったですね。


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役に立つ就業規則

就業規則

前回このブログで触れたヒマワリの苗は4本生き残っています。


さらに、先週、種を追加して撒きました。


少し遅くなってしまいましたが、今回は農薬も使って、順調に芽が出てどんどん成長しています。


頑張れヒマワリ!!


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さて、今回は就業規則について書きます。


事業主の方も労働者の皆様も「就業規則」について、よくご存じだと思います。


就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関することや職場内の規律などについて定めた「職場のルールブック」です。


職場でのルールを定め、労働者も使用者もそれを守ることで、みんなが安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができます。


でも、自分の会社の「就業規則」をしっかり読んでいらっしゃいますか?


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ところで、本来「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」とされていますが、


事業主が一方的につくった「就業規則が、一種の法律のように拘束力を持つとされているのはどうしてしょうか?


それについては、最高裁判所の有名な判例秋北バス事件(昭和43年12月15日)」で判断されました。


労働条件を定型的に定めた就業規則は、


一種の「社会的規範」としての性質を有するだけでなく、


それが合理的な労働条件を定めているものである限り、・・・その法的規範性が認められるに至っているものということができる。」


と述べられ、通常の「法律」がそうであるように、


「労働者は、「就業規則」の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである」


という法的性質を有しているとされました。


ですから、労働者が就業規則」を知らないから就業規則」に従わないというわけにはいかないですよね。


でも「就業規則」が法的規範としての性質を有し、拘束力を生じさせるためには、


その内容を労働者に「周知させる手続き」が採られていることを要する、ということが最高裁判例(平成15年10月10日)で判断されています。


「周知させる手続き」というのは、労働基準法第106条に、


1)常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける


2)書面で労働者に交付する


3)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する


と指示しています。


ですから事業主は「就業規則」を有効に活用するためには、就業規則を周知させる手続き」を怠らないようにしないといけないことになります。


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ところで、有効な「就業規則」があると、使用者や労働者に、どんなメリットがあるのでしょうか?


いくつか例を挙げると、


1)会社のルールを、統一的、画一的に文書化することで、社内の統治や職場の秩序を保つことができ、無用なトラブルを防ぐことができます。


2)労働者にとっては、ルールが明文化されているので、使用者の思い付きや恣意的な制裁等を避けることができ、何をやるべきか、何をしてはいけないのかが明確になり、安心して働けるようになります。


3)万が一、職場内のもめ事が大きくなって裁判等になってしまった場合には、「就業規則」に書かれていることは判断基準のひとつになります。ですからもし残業命令、懲罰等について何も書いていないと、処分の根拠を失う可能性があります。


4)労使ともにしっかり「就業規則」を守り、コンプライアンス意識が向上し、労働者の健康や権利を守りながら働かせる使用者の意識が浸透することになれば、労働者の会社に対する信頼感が高まり、職場の士気が向上すると思います。さらに会社に対する信頼は、社内のみならず社外の人まで影響するかもしれません。


5)賃金、賞与、退職金、賞罰、お見舞い等の処遇の基準が明確になり、労働者の公平性が保たれます。


6)個別に労働条件を契約するのに比べて、包括的同意により労働者を管理でき、労務管理の時間やコストが抑制できます。


7)助成金を申請をする際に「特定の就業規則の規定」があることが条件になる場合があり、申請がしやすくなります。


つくるのに多少の手間はかかりますが、職場にとって役立つことが多いと思います。


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常時10人以上の労働者を使用する事業場では、「就業規則」を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。(労働基準法89条)


もし、まだ「就業規則」をつくっていない事業主の方、現在の法律に適応していない「就業規則」のままにしている事業主の方、現在の社内のルールに合わなくなった「就業規則」のままの事業主の方などがいらっしゃれば、


是非、現在の法律、現在の会社のルールにあった「就業規則につくり直して、役立つ「就業規則」にしたら如何でしょうか。


そしてさらに、その中に事業主ご自身の「社是」「社訓」「経営理念」なども入れておつくりになったら、事業主の「会社に対する思い」を反映させた、会社独自の立派な「就業規則」になると思いますよ。


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「パワハラ」の事実確認

セクハラ パワハラ

ヒマワリ栽培が思わぬ苦戦を強いられています。


双葉が虫(這った跡が光っていて、おそらくナメクジ)に食われ、残り5本です。


来週まで残るかなあ。


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今回はパワハラパワーハラスメント)」について書きます。


パワハラは、「セクハラ(男女雇用機会均等法で規定)」と異なり、法的な定義はありません。


一説では、某コンサルタント会社の代表による和製英語だそうです。


しかし厚生労働省でも、「パワハラ」「いじめ」等は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、


職場の生産性の低下人材の流出といった損失を防ぎ、労働者の仕事への意欲職場の活力を低下させないためにも、この問題に積極的に取り組む必要があるとして、


平成23年7月から平成24年3月まで「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が開催され、パワハラ」について定義されました。


職場のパワーハラスメントとは、


同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、


業務の適正な範囲を超えて


精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」


※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。


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そして、パワハラ行為の事例」が分類され、以下のとおり挙げられています。


【身体的な攻撃】  暴行・傷害(叩く、殴る、蹴る等、丸めたポスターで頭を叩くなども)


【精神的な攻撃】  脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(同僚の前で叱責、長時間、繰返し執拗に叱るなど)


【人間関係からの切り離し】  隔離・仲間外し・無視(1人だけ別室、強制的な自宅待機、送別会に出席させないなど)


【過大な要求】   業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(新人に仕事を押付け全員が帰るなど)


【過小な要求】   業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない


【個の侵害】    私的なことに過度に立ち入る(交際相手についての執拗な質問、身内の悪口など)


しかし、この「ワーキング・グループ」が定義した「パワハラ」は法律ではなく


あくまでも、予防・解決に向けて取り組むべき行為について、労使等が認識を共有するために整理されたものに過ぎないので、


これに該当すれば当然に私法上の違法性が基礎づけられるような概念ではありません。


逆に言えば、この概念に該当しない行為ならば、当然に違法ではないことを意味するわけでもありません。


ですから、職場で「いじめ」「嫌がらせ」があったとしても、個々のケースごとの実態で判断されることになります。


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そこで、過去のパワハラ」に関係するような損害賠償請求事件の「裁判例が、


今起こっている職場の問題がパワハラかどうかの判断材料」のひとつになります。


例えば、


以下の東京地方裁判所が平成22年7月27日に判決を言い渡した裁判例は、


上記分類の【身体的な攻撃】【精神的な攻撃】に当たると言われています。


ある会社の上司Aは、部下Bの業務の方法について、事情を聞かずに叱咤し「今後、このようなあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません」という始末書を提出させたり、部下Bの提案に対し「お前はやる気がない。なんでここでこんなことを言うんだ。明日から来なくていい」と怒鳴るなどしました。


また、部下CとCの直属の上司を「馬鹿野郎」「給料泥棒」「責任を取れ」などと叱責し、Cに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」という文を書かせた上で、始末書を提出させたり、


部下Dの背中を殴打し、面談中に膝を足の裏で蹴ったり、部下Cの妻について「よくこんな奴と結婚したな、物好きもいるもんだな」とDに言ったりしました。


判決では、上司Aに対しては、抑うつ状態になり休職した部下Bについては、約60万円の慰謝料、部下CとDに対しては、それぞれ40万円と10万円を慰謝料として支払うことを命じただけでなく、会社も使用者責任を負うことになりました。


それから【人間関係からの切り離し】【過小な要求】の例としては、富山地方裁判所の平成17年2月23日の裁判例などがあります。


労働者Aは、マスコミに自分の会社が関わる違法な闇カルテルの存在を告発したところ、その後20数年にわたって、教育研修所の配属となり、他の社員と離れた個室に席を配置され、研修生の送迎等の雑務しか与えられませんでした。


この判決では、労働者Aの内部告は正当な行為であるとした上で、不法行為債務不履行責任により、1,357万円の損害賠償が会社に命じられました。


ここではあまり裁判事例を挙げませんが、


幾つもあるこのような事例が、パワハラかどうかの判断」の参考になります。


ご興味のある方は調べてみたらいかがでしょうか。


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では実際に「パワハラ」の問題が発生すると、会社にはどのような影響を受けるのでしょうか?


このような職場では、信頼関係が崩壊していると考えられ、


1)業務効率の低下  2)職場内コミュニケーションの低下および悪化  3)労災事故の増加  


4)出勤率の低下  5)顧客サービスの低下  6)有能な人財の流出


7)労使トラブルの増加  8)訴訟リスクの増大 


などの様々な問題が発生することが懸念されます。


また上司と部下が裁判で争うことになれば、会社としても、安全配慮義務違反等が問われることも考えられます。


ですから使用者としては、日頃の上司と部下とのやり取りは労働者間の問題に過ぎないと軽視せず


できれば会社としての相談窓口の設置などの体制を整え、本気で取り組む姿勢が必要かもしれません。


その際常に「事実」をしっかり確認することが重要だと思います。


パワハラ被害を訴える人の申告内容がすべて正しいとは限らず、加害者として訴えられた人を、誤って陥れてしまう懸念もあります。


また、パワハラ加害者に対する懲戒処分を行うときも、会社として「パワハラが存在」し不法行為や違法性を認めたことになるので、慎重に進めることが必要です。


やはり、正しい事実認定や記録判断基準の確認と、それによる合理的な判断などを適正に行うことが大切だと思います。


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パワハラ上司と言われる人は、厳しい指導者で、社内では優秀な人財であることが多いそうです。


私が以前受講したセミナーでは、パワハラ」と「厳しい指導」を区別するポイントを5項目挙げていました。


1)職務上の合理性があるか?


2)同じ言動を繰り返してはいないか?


3)健康や安全を脅かす可能性はないか?


4)パワー(優位性)の存在がみとめられるか?


5)自己防衛できるか、回避の余地はあるか?


などを「相対的基準」で判断するようです。


しかし、実際には「問題の事実確認」だけでも大変だと思います。


でも職場に発生している問題の事実を丁寧に確認をすることで、職場の改善や社員教育の在り方等も見えてくるかもしれません。


それが「パワハラ」問題を解決に導くだけでなく、そんなことが起こらない「社員が互いを尊重し合う」職場づくりに生かせるといいですよね。


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ブラック企業名の公表

労働時間

先週、庭にヒマワリの種を数粒撒きました。


2メートル位になると、種の袋には書いてありましたが、どうでしょうか。


楽しみです。


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先週、テレビや新聞等で「違法な長時間労働をしている企業の公表」についてのニュースがありました。


その内容は、


厚生労働省の千葉労働局が、平成28年5月19日、千葉市内の「棚卸サービスの企業」に対し、


「違法な長時間労働を複数事業場で行っていたこと」について「是正指導」し、その「企業名等を公表」したということです。


この企業では、1カ月当たり100時間を超える時間外や休日労働が行われていたことが、4カ所の事業場(A・B・C・D)で確認され、


事業場では18名が100時間を超える時間外労働で、最長約182時間の労働者がいました。


また、B事業場では14名が該当し最長約175時間、C事業場では16名最長約118時間


さらにD事業場は15名最長約197時間にもなった労働者もいました。


非常に過酷な職場環境だったことが察せられます。


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でも、この事件がなぜニュースで取り上げられたのでしょうか?


これまでは、企業が長時間労働で法律に違反した場合、


労働基準監督署「是正を指導、勧告」し、それでも「従わない悪質な企業に限って書類送検して、「社名を原則公表」していました。


しかし、今回の事件については、「是正指導(法的拘束力が無い行政指導)の段階」で、初めて「企業名を公表」したのです。


その背景には、平成27年5月15日に厚生労働省で行われた「臨時全国労働局長会議」があります。


この会議で、企業の長時間労働の労働基準法違反の防止を徹底し、自主改善を促すために、


都道府県の労働局長が経営トップに対して全社的な早期是正について指導し、その事実を公表する、という方針を明らかにし、


同年5月18日より実施されることになりました。


企業名公表の対象は「社会的に影響力の大きい企業(主に300人を超える大企業等、詳細省略)」で、以下のいずれにも当てはまる事案です。


1)違法な労働時間があったこと

>労働時間、休日、割増賃金に係る労働基準法違反


>1カ月当たりの時間外・休日労働時間が100時間超え

2)相当数の労働者がいたこと


>1カ所の事業場において、10人以上の労働者又は当該事業場の4分の1以上の労働者において「違法な長時間労働」


3)一定期間内に複数事業場で繰り返し行われたこと

>概ね1年程度の期間に3カ所以上事業場で「違法な長時間労働」


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今回の企業名の公表により、当該「棚卸サービス企業」の株価は、翌日20日以降、ストップ安まで下落し、その後も株価が低迷しています。


また、インターネット上(SNS等)などでも、社長の個人情報から会社情報まで流れ、風評が広がっています。


さらに、ハローワークでも平成28年3月から、いわゆるブラック企業」の求人は受け付けないことになっており、求人が難しくなるかもしれません。


その他にも、社員の損害賠償個別紛争対応、社員の士気の低下、そして顧客離れ等もあるかもしれません。


このように「企業名の公表」は、顧客、株主、労働者など経営全体に影響が及ぶ可能性があり、情報社会の近年では非常に厳しい制裁だと思います。


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今回の措置は「大きな企業」のみが対象になりますが、それ以外の「中小企業」にとっては他人事だと言っていられないかもしれません。


というのは、


国では「日本再興戦略」の改訂(平成27年6月30日閣議決定)において、「働き過ぎ防止のための取組強化」を重要項目として盛り込んでいます。


そして過労死等防止対策推進法」(平成26年11月施行)に基づき、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」(平成27年7月24日閣議決定)が定められるなど、長時間労働対策を強化しています。


また厚生労働省「働き方改革推進本部」も平成27年1月に設置しています。


ですから「大企業」だけでなく、企業の9割以上を占める「中小企業」についても、直接的、間接的に徐々に改善を指導していく方向ではないかと思われます。


今後、長時間労働削減に向けて、いろいろな施策を打つ計画があるようですが、


例えば、労働基準局「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」を平成28年4月1日に公表しています。


それによると、平成27年4月から12月までの間に、


「1カ月当たり100時間を超える残業が行われた疑いのある事業場」あるいは


長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場」を対象として、


労働基準監督署による「監督指導」を行われました。


その結果「監督指導」を行った8,530事業のうち、半数を超える4,790事業違法な時間外労働があることが分かり、
それらの事業場に「是正勧告」しています。


この「監督指導」によって、1カ月当たり100時間を超えたのが2,860事業場(59.7%)もあり、


さらに595事業場(12.4%)で、時間外労働が150時間を超えた事例、


120事業場(2.5%)で、時間外労働が200時間を超えた事例、


27事業場(0.6%)で、時間外労働が250時間を超えた事例があったことも分かりました。


このように、企業の規模に関わらず、多くの企業において、かなり「劣悪な労働環境」で働いている労働者がいることが分かります。


厚生労働省では、今後もこのような施策を積極的に行っていくとのことです。


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このように「不適切な労働時間」で労働者を働かせることは、労働者の健康に悪影響があることはもちろんのこと、


企業業績や経営に大きな打撃がある可能性があります。


反対に「適切な労働時間」で労働者に働いてもらうことによって、労働意欲や労働効率などが向上し、経営にとって良いことが沢山あると思います。


近年、特に「中小企業」は人手不足で、どうしても労働時間が増えてしまうのかもしれません。


繁忙な中で、労働時間を減少させることは非常に難しく


業務の進め方の見直しや効率化を進めるでけでなく、業務の必要性の判断まで求められる場合もあります。


また「経営者」のコンプラライアンスに対する意識改革が最も大切ですが、「労働者」教育と意識改革も必要かもしれません。


「経営者」が率先して労働環境改善に努めることはもちろんのと、「労働者」と一緒に解決策を考えていくことも大切です。


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例えば、今回「是正指導」を受けた「棚卸サービス企業」では、「再発防止に向けた取組」として、


社長を中心とした「社内プロジェクト」を立ち上げ、外部専門家の助言を得ながら


1)労働時間管理の徹底


2)業務量標準化への取組み


3)業務効率化の推進


そして、その改善状況を随時検証し、必要な対策を講じ、


この実行を担保する体制を構築する。


と報告しています。


「是正指導」される前に、実行しておくべきだったかもしれませんね。


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有期雇用の「無期転換ルール」

非正規労働者

お天気が不安定です。


関東でも地震がありました。


熊本周辺の方の不安なお気持ちが察せられます。


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本日は、有期契約労働者が無期契約に転換する法律の話です。


事業主の皆様はよくご存知だと思いますが、


平成25年に労働契約法が改正されました。


改正点のひとつとして、有期労働契約(1年、6カ月契約のパート、アルバイト、嘱託社員など)が


「繰り返し更新」されて「通算5年を超えた」ときは、


「労働者の申込み」により、期間の定めのない労働契約に転換(以下「無期転換」と呼びます)できることになりました。


これまでも約3割の有期労働契約者が通算5年を超えて更新を繰り返す実態があり、


その下で生じる労働者の「雇止めの不安」を解消し、働く人が「安心して働き続けることができる社会」を実現することが目的です。


この改正法は、平成25年4月1日に施行されたので、


仮に施行日(平成25年4月1日)に契約(または更新)した労働者が継続して契約更新した場合、今から約2年後(平成30年4月1日)には、「無期転換」を申込む労働者が出ることが想定されます。


ですから、事業主の皆様や労働者の皆様も、そろそろ準備をしたほうがいいかもしれません。(既に準備している事業主の皆様も多いと思いますが)


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厚生労働省では「無期転換」の時期がくる前に、有期労働契約者が「雇止め」になる場合が増加するのではないかということを懸念しています。


ですから、同省では「無期転換」ができるだけ円滑に進むよう、労使双方に「無期転換後の労働条件のあり方について、労使であらかじめよく話し合い就業規則や労働契約書などに規定しておく」ことを呼びかけています。


中小企業の事業主の皆様のなかには「無期転換」についてネガティブなイメージをお持ちになっている方もいらっしゃると思います。


ですが、中小企業が「良い人財」を確保することが難しい現状のなかで、「無期転換」がもたらすメリットも大きいと思います。


例えば、


>安定雇用が見込まれ、労働者の意欲が増し、更なる能力向上が期待できる


>会社への忠誠心が増し、必要な人財を確保し続けることができる


新規採用教育訓練に係る費用や時間を減少させることができる


などがメリットとして考えられます。


さらに「無期転換」「キャリアアップ等の促進」の取組を実施した事業主に対して助成金を支給する制度もあります。


いくつか例を挙げると、


>有期契約労働者等の正規雇用労働者・多様な正社員等への転換等助成金(最高60万円/人)


>有期契約労働者等に対する職業訓練助成金(最高50万円/人)


>有期契約労働者等の賃金テーブルの改善、健康診断制度の導入、短時間労働者の週所定労働時間を社会保険が加入できるよう延長することの助成金(最高300万円)


詳細については省略しますので、お近くの専門家(ハローワーク、社労士等)にお尋ねください。


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事業主の「無期転換」へ移行する手順については、以下の3つのステップが、厚生労働省から提案されています。


【ステップ1】現場における有期契約労働者の活用実態を把握する


>有期労働契約者の人数、社内規定、運用実態、業務内容、今後の働き方やキャリアに関する希望等について把握します。


【ステップ2】有期契約労働者の活用方針を明確化し、「無期転換」への対応の方向性を検討する


ひとつの例をあげれば、


>「恒常的な基幹業務」を担当している有期労働契約している人は、「無期転換」を前提に契約し、


「恒常的な補助業務」を担当している方は、業務量、意欲、能力、働き方の希望を考慮し、長期勤続が見込まれる人については「無期転換」について話し合って納得する契約をし、


また、「スポット的業務(短期、季節性)」については、5年以内になるよう、期間に合わせた適正な契約期間とする


などが考えられます。


【ステップ3】「無期転換」後の労働条件をどのように設定するか検討する


例えば、以下の3つのパターンの労働条件にすることが考えられます。


1)有期契約労働者を「無期契約労働者」に転換する場合は、契約期間が無期になるが、労働条件は有期契約労働契約時と同一とする


2)有期契約労働者を「多様な正社員区分(職務限定社員、エリア限定社員)」に転換する場合は、職務の範囲や勤務地の限定などを勘案した労働条件を適用する


3)有期契約労働者を「正社員」に転換する場合は、既存の正社員区分の労働条件を適用する


これらを自社の状況に応じて、組み合わせ、段階的に転換していくこともできます。


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なお、平成27年4月1日「専門的知識を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が施行され、


1)高度な専門的知識等を有する有期契約労働者が 2)定年後引続き雇用される場合、


適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定されたときは、


一定の期間については、「無機転換」申込権が発生しない、という特例が設けられています。


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いずれにしても、「無期転換ルール」が実際に始まる時期が近づいています。


会社の人財確保と活用のためにも、労働者の雇用の安定と不安解消のためにも、


円滑に仕組みが導入されることが望まれていると思います。


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「業務による精神障害」の基準

労働安全衛生 労働災害

前回のブログから少し時間が経ってしまいました。


お天気は不安定ですが、暑い日もありますね。


連休は過ぎ去り、仕事に没頭している方もいらっしゃる頃でしょうか。


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今回は精神障害の労災について書きます。


さて、近年、仕事によるストレスが関係した労災申請が増えています。


平成26年度「過労死等の労災補償状況(平成27年6月25日公表)」によると、


精神障害の労災請求件数は 1,456件で、前年度に比べて47件増加し過去最多でした。

労災補償の支給決定件数も、497件(うち未遂を含む自殺99件)で、前年度より61件増えて過去最多でした。


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以前は、発病した精神障害業務上のものと認められるかどうかの判断が難しく、時間がかかることがあり、


その認定を迅速に行うことが求められていました。


そこで、より早く判断ができ、また分かりやすい基準として、


厚生労働省から「基発1226号第1号(平成23年12月26日)」という通達が出されました。


この通達には労働災害精神障害を認定する基準」が示されています。


内容がやや難しくて、できるだけ平易に表現したいので、その内容について要点を絞って書いてみます。


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「業務上の精神障害の疾病」に認定されるためには、以下の「3つの要件」すべてを満たす必要があります。


1)対象疾病を発病していること


「対象疾病」というのは、国際疾病分類(ICD-10)の「精神障害で分類される疾病で、業務に関係がないものは除かれます。(例えばアルコールや薬物による障害等)


よく知られているのは、うつ病(気分「感情」障害)急性ストレス反応(ストレス関連障害、身体表現性障害等)などです。


主治医の意見書や診断書関係者からの聴取等により、「発病の有無」「発病時期」「疾患名」が医学的に判断されます。


事情があって治療歴が無い場合は、聴取内容等から診断基準を満たすかどうか医学的に推定します。 


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2)対象疾病の発病前おおむね6カ月の間に、業務による強い心理学的負荷が認められること


発病の引き金になった、業務による「出来事」と「出来事後」を総合評価して、心理的負荷が「強」と判断される場合は、この要件を満たします。


この通達には「業務による心理的負荷表」があり、心理的負荷が「弱」「中」「強」の具体例が数多く挙げられています。


例えば、「長時間労働」では、以下の出来事があった場合、心理的負荷が「強」になります。


>発病直前の1カ月におおむね160時間以上の時間外労働を行った


>発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った


>発病直前の2カ月間連続して、1カ月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った


>発病直前の3カ月間連続して、1カ月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った


>転勤して新たな業務に従事し、その後月100時間程度の時間外労働を行った


これらの事例は目安で、この時間外労働時間に至らない場合でも、心理的負荷が「強」と判断されることがあります。


その他にもたくさんの「具体的出来事」が挙げられていますが、


例えば、「強」の事例として、


>部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた


>胸や腰等への身体接触を含むセクシュアルハラスメントであって、継続して行われた場合


退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた。


などが挙げられています。


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第3の要件は、


3)業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと


「業務以外の心理的負荷」の場合、


例えば「離婚」「身内の死亡」「天災」「多額の個人財産の損失」など、業務に関係が無いことによる心理的負荷などが原因の発病ではないことが判断されます。


また、「個体側要因」では、「精神障害の既往歴」「アルコール依存状況」「社会適応状況」などが慎重に判断されます。


そして、精神障害を発病した労働者が、その出来事を主観的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価されます。


おそらく、多くの皆さまが、多かれ少なかれストレスを抱えて仕事をしていると思います。


少しでも労働環境を整備し、誰もが気持ちよく成果を上げていくことが大切だと思いますが、


もし「業務上、耐えられない心理的負荷がある」と感じている方がいたら、この基準を確認したら如何でしょうか。


様々な具体例がありますので、自分の業務状態がどの事例に近いのかを照らし合わせて心理的負荷が「強」かどうかを判断するうえで参考になると思います。


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非正規労働者と労災

労働安全衛生

ゴールデンウィーク真っ只中ですね。


ご家族とともに気分をリフレッシュされている方も多いと思います。


一方で、被災地では追い打ちのように余震があり、不安が続いているようです。


現地の方や支援されている皆様、大変だと思いますが頑張ってください。


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本日は「労働災害」について、少し書いてみます。


平成28年3月15日に発表された、労働基準局安全衛生部安全課の「平成27年における労働災害発生状況について(1月~12月末、平成28年3月速報)」 によると


死傷者数114,292人 (前年同期比 △2,941人、2.5%減少) 死亡者数932人 ( 同 △83人、8.2%減少) 重大災害266件 ( 同 △25件、8.6%減少)


一昨年、平成26年は何れも前年より増加でしたが、平成27年は減少傾向で改善しています。良いことだと思います。


でも、労災の死傷者数は11万人以上もおり、まだまだ減らす必要があると思います。


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ところで、使用者は、労働者(アルバイト、パート等含む)を1人でも使用していれば、原則として、法律上当然に「労働者災害補償保険労災保険)」に加入することになっています。


ところが、アルバイト等に対する「安全の配慮」や「安全教育」については、


正社員に比べて、ついおろそかになってしまうことはないでしょうか?


しかし、使用者に求められる安全配慮義務は、雇用形態(正社員、アルバイト等)によって異なるものではありません


例えば、アルバイトの労災に対する使用者責任をめぐる事例(東京地判平17.11.30判時1929・69)があります。


ある解体業の会社で、アルバイトAさんが廃材を投げ下そうとした際に、転落して、Aさんは脊髄損傷等の傷害を負ってしまいました。そのとき、Aさんは安全帯をせず、ヘルメットも被っていませんでした。


使用者Bさんは、転落防止のための措置を講じておらず、安全帯やヘルメットの着用等についても、具体的に注意を促すこともしなかったために、重大な過失があったとされました。


結果として、アルバイトAさんは労災保険障害等級1級という重い障害が残り、使用者Bさんには合計約8,300万円もの損害賠償が命じられました。


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このように、使用者は、雇用形態(正社員、アルバイト等)にかかわらず、労働者の生命および身体を危険から保護するよう配慮すべき義務安全配慮義務)を負うのは当然のこととされています。


会社の直接雇用ではない派遣社員等」の場合でも、安全配慮義務」を認めた判例 があります。


たとえ直接の雇用関係にはなくとも、「事実上これに類似する使用従属の関係」が認められ、「会社の設備等を利用」して、その「指揮命令下で作業」を行っているという実態がある場合、


直接の雇用関係がない労働者に対する、会社の「安全配慮義務を認めています。


また、派遣労働者の労働安全衛生については、平成21年3月に厚生労働省が通達(陛1.3.31基発0331010)を出して、派遣元事業者と派遣先事業者が各自、または両者連携して実施すべき事項について取りまとめています。


仕事によるケガや病気に対しては、正社員も非正規社員も関係なく使用者は労働者の安全に配慮し、労災保険も適切に使用する必要があります。


仕事でのケガや病気については「労災保険で対応することになっており、「健康保険」を使うことはできません。これを行うと、いわゆる「労災かくし」という犯罪行為になってしまいます。


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労災保険であれば「健康保険」のように治療費3割負担でなく、治療費全額が支払われます


ですから治療は無料です。これを「療養の給付」といいます。


ケガ等で働けず、会社から給料が出ない場合でも、働けなくなって休んでいる4日目から「休業(補償)給付」として、1日の賃金の6割相当の金額が支給されます。また、「特別支給金」として2割相当が支給されますので、合計8割程度の金額が支給されます。


障害が残ってしまった場合には「障害(保障)給付」として、その障害の程度によって一定の金額が支給されます。


例えば障害が重い場合1日の賃金の313日分~131日分相当の金額が毎年支給され、


障害が軽い場合でも、1日の賃金の503日分~56日分相当の一時金が支給されます。


万が一、亡くなってしまったときは「遺族(保障)給付」として、家計を共にしていた残された家族(遺族)の人数によって一定の金額「遺族(保障)年金」が支給されます。


例を挙げると、4人以上の遺族の場合は1日の賃金の245日分相当の金額が、毎年支給されます。


ところで、労災は事故によるケガや病気に限りません。


過重労働、長時間労働、仕事や人間関係の大きなストレス等により、心の病になってしまう労災が増えています。


非正規労働者が4割にもなり、主要業務を任さるようになると、非正規労働者でもあり得ることだと思います。


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人を雇用している方は、常に働いている方の安全に配慮することが大切ですし、


また、万が一の労災があった場合、一定額の損害賠償の負担能力を持って、被災労働者を救済するために、


(たとえ非正規労働者のみだったとしても)労災保険への加入を忘れないようお願いします。


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