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へんてこ社労士のときどきブログ

さかべ社会保険労務士事務所オフィシャルブログ

「イクボス」ご存知ですか?

子育て 育児

台風などの影響で天気が不安定な間に、いつのまにか蝉の声もほとんど聞こえなくなってしまいました。


今は秋の虫の声が少しづつ増えてきているような気がします。


なんとなく秋めいてきました。


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ところで、


「イクボス」という言葉を聞いたことがありますか?


不勉強な私は、残念ながら全く知りませんでした。(よくご存じの方、すみません)


栃木県が出した「とちぎイクメン」のパンフレットを見て初めてこの言葉を知り、ちょっとだけ調べてみましたのでご紹介します。


おそらく勘のいい皆様は、この言葉を聞いただけでもう「ピンときた」と思います。


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「イクボス」とは、


職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果も出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(男性、女性)のことだそうです。


そもそも、男性の従業員や部下の育児参加に理解があり、積極的に支援する経営者や上司のことを指すイクメン」の派生語だそうですが、その対象は、介護、地域活動、日々の生活等まで段々広がっているようです。


最初は、平成25年2月に群馬県で開催した「ぐんまのイクメン・イクボス養成塾」で、「イクメン」に対応する言葉として「イクボス」が使い始められました。


平成26年3月からは、「特定非営利活動法人ファザーリングジャパン」(後援:内閣府男女共同参画局厚生労働省、にっぽん子育て応援団)という組織が「イクボスプロジェクト」という活動を行っています。


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このプロジェクトでは「イクボス10か条」というのを掲げていますので、ご紹介します。


「イクボス」に求められている条件というのは、


① 理解
部下が、子育て・介護・地域活動などのライフに時間を割くことへ、理解を示していること


② 多様性

ライフに時間を割いている部下を、差別せず、ダイバーシティー(多様)な経営をしていること


③ 知識
ライフのための社内制度(育休制度など)や法律(労基法など)を、知っていること


④ 組織浸透
管轄している組織全体に、ライフを軽視せず積極的に時間を割くことを推奨し広めていること


⑤ 配慮

転勤や単身赴任など、部下のライフに大きく影響を及ぼす人事については、最大限の配慮をしていること


⑥ 業務
育休取得者などが出ても業務が滞らないよう、情報共有チームワーク醸成などの手段を講じていること


⑦ 時間捻出
部下がライフの時間を取りやすいよう、会議や書類の削減、意思決定の迅速化などを進めていること


⑧ 経営目標
ボスの上司や人事部などに対し、社員のライフを重視した経営をするよう、提言していること


⑨ 自らWLB(ワークライフバランス

ボス自ら、仕事×私生活×社会貢献というワークライフバランスを重視し、楽しんでいること


⑩ 業績達成
組織の長として、職務を全うし、業績やコミットメントを果たしていること


とされています。


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一方、「イクボス」が「イクメン」に理解を示して、その活躍を支えると、以下のようなメリットがあるそうです。


1)「人」としての成長(イクメン

> 言葉の通じない子どもと接することで「高いコミュニケーション力」が身につく


> 限られた時間で育児をこなすことでタイムマネジメント力」が身につく


> ストレスの溜り易い育児をすることで「ストレスマネジメント力」が身につく


> 家族みんなで育児をすることになるので「チームマネジメント力」が身につく


> 親としての新たな経験が身につくので「企画開発能力」が高まる


2)「企業」としての成長


> 残業をしないという意識や、仕事の優先順位を見極める力がつくので「時間当たりの生産性」が高まる

> 家事育児も経験することで「互いを思いやる風土」が職場に生まれる


3)「日本経済」の成長

> 男性が育児に関わることで「女性活躍の後押し」ができる

> 男性の家事の時間が増えると「第2子の出生率が高くなる」という厚労省のデータ(2011年)がある


4)「子どもの心」の成長


> 男性が積極的な育児をすると、子どもの「知能」「精神」「学術」「社会性」に好影響が出るというデータ(Public Health Agency of Canada 2007)がある


「イクボス」が「育児」だけでなく「介護等」への理解を示し部下を支えることで、やはり、上記と同様のメリットがあると思われます。


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「イクボス」については、大手新聞各社やNHKなどでも取り上げられ、また、イクボスプロジェクトでは、イクボス企業同盟等には多くの有名な企業が協賛しているようです。


また、多くの地方自治体や大学などでも、「イクボス宣言」をしています。


私は不勉強でよく知らなかったのですが、「イクボス」は浸透しつつある言葉だったのですね。


今後は、実際に、社会、組織、および人が、この「言葉に合うように変わっていく」ことが求められているのかもしれません。



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会社のマタハラ対策が義務化です!

セクハラ パワハラ マタハラ

リオのオリンピックでは、日本の選手が大活躍でしたね。


テレビを沢山観ました。メダルを取る取らないにかかわらず、すごく感動しました。


4年後の東京オリンピックも楽しみです。


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今回は「マタハラ対策」に関する法律改正、および政府の指針について少し書いてみます。


雇用保険等の一部を改正する法律(育児・介護休業法、男女雇用機会均等法雇用保険法等の改正)」が、
平成28年3月29日に参議院本会議で可決され、3月31日に公布されました。


これを受けて、平成29年1月1日から、改正された「育児介護休業法」や「男女雇用機会均等法(以下、均等法)」などが施行されます。


これら改正法の目的は、


妊娠・出産・育児期や家族の介護が必要な時期に、男女ともに離職することなく働き続けることができるよう、仕事と家庭が両立できる社会の実現を目指し、雇用環境を整備する」ことで、


仕事と介護の両立支援」「仕事と育児の両立支援」「’妊娠・出産・育児・介護’をしながら継続就業できる就業環境の整備」のための改正がされています。


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改正された事項はいろいろありますが、要点をまとめると、


1)介護離職を防止することと、仕事と介護の両立を可能とする制度の整備するために、


> 介護休業(93日)を3回を上限として分割取得できること

> 介護休暇(介護休業ではない)を半日単位の取得ができること

> 介護休業とは別に、所定労働時間の短縮措置等を3年間で2回以上の利用が可能なこと

> 介護終了までの期間、所定外労働の免除請求できること

> 有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和すること


などが現行法と変わります。


2)多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度の整備として、


> 子の看護休暇(年5日、子が2人以上10日)を半日単位の取得ができること

> 有期契約労働者の育児休業の取得要件を緩和すること

> 法律上の親子関係に準じる関係特別養子縁組等)の子についても「育児休業等の対象」として追加すること


などが変わります。さらに、


3)妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備として、


> 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を「理由」とする、上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するために、雇用管理上必要な措置をとることが事業主に義務化されること


と改正されることになります。


現行法でも、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を「理由」とする「不利益取扱い(解雇、雇止め等)」は禁止されていますが、


さらに、このようなことが起こらないようにするための「防止措置の義務」が新たに追加されることになります。


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今回の改正で特筆すべきことのひとつとして、妊娠や出産を理由に職場で不当な扱いや嫌がらせをする「マタニティーハラスメント(以下、マタハラ)」の対策が義務化されたことだと思います。


政府が、このように企業にマタハラ対策を義務付ける法改正に踏み出した背景にひとつに、最高裁のひとつの判決がありました。


平成26年10月23日の最高裁の判決で、妊娠中の女性労働者が軽易な業務への転換を契機として降格されたことは、均等法の「妊娠や出産を理由にした、解雇その他不利益な取り扱い」に当たり、原則違法としました。


その概要は、


ある病院の訪問介護施設の副主任(管理職手当あり)である理学療法士の女性労働者が、第2子を妊娠し、労働基準法65条に基づいて軽易な業務への転換を要求しました。そして病院は軽易な業務として病院リハビリ科に異動させた後、副主任を免ずる旨の辞令を出しました。


その後、女性労働者は産前産後の休業をし、育児休業を終えて約1年後に職場復帰しましたが、既に後輩の副主任がおり、今後も副主任に任じられないことを知らされました。


性労働者はこれを不服として強く抗議し、その後、この訴訟を提起したそうです。


この最高裁の判決の結果、女性労働者が敗訴とされた1、2審の判決を破棄し、高裁に差し戻し、女性が勝訴しました。


妊娠をめぐる降格処分について、最高裁が均等法違反と判断したのは初めてのことだそうです。


ですから、今回の法改正に大きな影響を与えていると思います。


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ところで、平成27年11月12日の労働政策審議会雇用均等分科会でも


「妊娠等を理由とする不利益取扱い(いわゆるマタハラ)に関する調査結果」が報告されました。


6500社で雇用される25~44歳の女性労働者約26,000人、およびウェブモニターに登録している25~44歳の女性労働者2,500人と25~44歳の雇用経験のある女性2,500人に対して、平成27年9月14日~10月4日までの調査結果です。


その調査によると、


> 職場でマタハラを受けた女性労働者の45.9%「妊娠・出産」自体が原因だと考えています。


> 職場でマタハラを受けた女性労働者の54.4%が「健康だった(不調はなかった)」と思っています。


> 職場でマタハラを受けた女性労働者の19.1%「直属の上司(男性)」がその行為をした者とし、15.2%「直属よりも上位の上司(男性)」を行為者としています。
また11.1%の女性労働者が「直属の上司(女性)」9.5%「職場の同僚、部下(女性)」を行為者と考えています。


> 「不利益取扱い」の内容としては「解雇」「雇い止め」がそれぞれ約2割で、また約半数が「’迷惑’’辞めたら’等、権利を取得しづらくする発言」を受けたとしています。


> 「正社員」より派遣社員」のほうがマタハラを受けています。


> 就業規則等」に明文化された育児休業制度の規定がある事業所の方が、女性労働者がマタハラを受ける確率が低くなっています。


> 「マタハラ防止策に取り組んでいる」事業所の方が「いずれも取り組んでいない事業所」より、女性労働者がマタハラを受ける確率が低くなっています。


> 「マタハラ防止策に取り組んでいる」事業所の方が「いずれも取り組んでいない事業所」より、就業を継続する女性労働者の割合が多くなっています。


この調査結果から、


実際に職場でマタハラの問題が相当の割合で発生しており、会社が対策をとれば減らすことができることが調査結果から想定できます。


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改正均等法の規定に基づいて、平成28年8月2日、マタハラに関して雇用管理上講ずべき措置についての「指針」が告示されました。(厚生労働省告示第三百十二号)


これは、マタハラを防ぐため、企業が実施すべき具体策を示した政府の「指針」で、平成29年1月1日の法律施行に合わせて運用が始まることになります。


この指針では、事業主が職場のマタハラに関して雇用管理上講ずべき措置として、


1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発


> マタハラがあってはならない旨の方針、妊娠、出産等に関する制度の利用ができる旨の説明等を明確にして、管理、監督者を含む労働者に周知・啓発すること

>マタハラの行為者に、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を「就業規則等の文書」に規定し、管理、監督者を含む労働者に周知・啓発すること


2)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備


> 相談窓口を定め、窓口担当者をおき、マタハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や微妙な場合であっても広く相談に対応すること

> マタハラ、セクハラ、パワハラ等の相談窓口として一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと


3)マタハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応

> 事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮の措置を行い、行為者に対する措置も適正に行うこと

> 再発防止に向けた措置を講ずること


4)マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置

> 制度等の利用を受ける女性労働においても、制度等の利用ができるという知識を持つだけでなく、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら、自身の制度の利用状況等に応じて、適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましい



5)その他併せて講ずべき措置


> 相談者・行為者のプライバシーを保護する措置を講じ、周知すること

> 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を「理由」として不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


などが、具体的に挙げられています。


さらに、マタハラの対象ととなるような言動も例示され、また、その行為者も「上司」だけでなく「同僚」も対象になります。


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これらの改正法や指針については、大企業だけでなく、すべての企業が遵守することが求められます。


特に中小企業にとっては、


マタハラ対策方針の策定体制整備就業規則・服務規程の作成窓口の設置、社内法、パンフレット等での周知・啓発活動、および研修・講習会の実施等、かなり重い業務になりそうな気がします。


既に先行しているセクハラやパワハラ対策だけでなく、


マタハラについても職場から無くなり、


すべての労働者長期にわたって十分に活躍できる労働環境ができるまで、どの会社にとっても大きなエネルギーが必要なのかもしれません。


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飲み会後でも労災!?

労働災害

オリンピックが始まりました。


ちょっと前まで、他人事のような気持ちだったのに、


開幕式を見たら、急に気分が盛り上がってきました。


日本の選手には是非頑張って欲しいですね。


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今回は最近あった労災の判決について書こうと思います。


仕事が終わって、会社の上司、同僚や後輩と居酒屋で一杯・・・ということはありませんか?


おそらく多くの飲み会では、仕事や職場などの話題はあっても、仕事そのものをすることはあまり無く


人間関係を深めたり、ストレス解消する場になっているのではないでしょうか?


でも、時には仕事に関係の深い会合やパーティーなどに参加することもあるかもしれませんよね。


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少し前のことになりますが、平成28年7月8日の新聞やインターネット等で、


歓送迎会後の事故、労災と認める最高裁判決」という趣旨の報道がありました。


概要は、


職場の中国人研修生との歓送迎会に参加した社員が、研修生等をアパートまで車で送り(飲酒していない)、残業のために会社に戻る途中、交通事故で亡くなってしまいました。


社員の妻が遺族補償給付(労災保険)と葬祭料の支給請求のため、労災認定を求めて訴訟を起こしましたが、


一審と二審では「会社の従業員有志によって行われた私的な会合」において「任意に行った運転行為」であり、会社の支配下にある状態でされたものとは認められず、業務上のの事由によるものとはいえないとされ、妻の請求は退けられました。


しかし、最高裁では


歓送迎会の参加は有志とされていたものの、上司の企画と呼びかけで開かれ、会社から経費が支払われ「事業活動に密接に関連するもの」であり、また、ほぼ社員全員が参加しており「出ないわけにはいかない状況」にあり、


一方、社員の業務の納期が翌日であり、歓送迎会後に上司が手伝うと言われたが「業務の納期は延長されず、歓送迎会後に再度、職場に戻ることを余儀なく」され、


歓送迎会後、直接的な命令の明示は無かったものの、「上司に代わって社有車で研修生等を送った」といえるので、会社の支配下にあったというべきものとして、


労災(業務災害)であることを認めました。


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一般的に「業務災害」とされるためには「業務遂行性」「業務起因性」が認められるかを判断します。


「業務遂行性」とは、「労働者が労働契約に基づき事業主の支配下にあること」であり、


また「業務起因性」とは、「業務と負傷・疾病・死亡(災害)と相当因果関係があること」です。


この事件では、


「業務遂行性」の判断が、最も重要なポイントだったと思います。


つまり「事業主(会社)の支配下にあったかどうか」が判断の違いが判決に影響しています。


実際、この事件の一審、および二審の判決でも、歓送迎会は有志による「私的な会合」であり、「社員が任意に行った運転行為」として「会社の支配下にない」として「業務遂行性が否定」されています。


しかし、最高裁の判決では、この判断が逆転して「業務遂行性」が認められたため、「業務で運転したことで事故で亡くなった」ことになるので、


「業務と死亡には相当因果関係」が存在することになり、当然「業務起因性」も認められました。


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一般的に、これまでは職場の懇親会等後に労働者が災害を被ったとしても、ほとんどの事例で「業務遂行性が否定」されていました。


しかし、この判決では、就業後の私的な会合や飲み会のようなときでも、形式にとらわれず、その事実や内容を深く掘り下げて実態を探求「業務遂行性」の有無を判断しています。


ですから今後は「業務遂行性」がこれまで認められ難かった事案に対しても、個別具体的に検討する方向を示したものとなるかもしれません。


今回の事件では残された遺族の方代理人の方最高裁まで頑張られたことは大変だったと思いますし、


遺族の方には遺族補償年金や葬祭料が支給されることになって、本当に良かったと思います。


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学生アルバイトの労働環境

青少年

今年の梅雨は、雨量が少ないまま過ぎてしまうのでしょうか?


小雨の合間に、夏の暑い日差しも垣間見える時期になってきました。


もうすぐ暑い夏です。スタミナつけて乗り越えないと。


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今回は若い人に向けて、「学生アルバイトの労働環境」について少しだけ書いてみます。



経済格差が大きく広がってきた現在、学生でも働いて学費を稼がなければならない人が増えていると思います。


そんな状況の中、学生がアルバイをする際、会社の労働基準法違反により不利益を被ったり、学業に支障をきたしたりするなど、


「社会問題」として注目され始めています。


そこで、厚生労働省では、「学生アルバイト」の労働環境や学業への影響等を把握するために、「学生に対するアルバイトに関する意識調査」平成27年度に行いました。


具体的には、


大学生等(大学生、大学院生、短大生、専門学校生)の意識等調査(平成27年8月27日~9月7日)の結果を、平成27年11月9日に公表し、


高校生の意識等調査(平成27年12月~平成28年2月)の結果を、平成28年5月18日に公表しました。


この調査の結果で注目すべきポイントがいくつかありました。


大学生等の58.7%高校生の60.0%の調査対象者が「労働条件通知書等を交付されていない」と回答し、


口頭でも具体的な説明を受けた記憶がない」と回答した大学生等が19.1%高校生が18.0%ありました。


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実は、労働基準法第15条には、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して、以下の6項目については「書面により明示しなければならない」とされています。


1)契約はいつまでか(労働契約の期間に関すること、期間の定め無しならその旨)


2)期間の定めがある契約の更新についてのきまり(更新の有無、更新する場合の判断基準など)


3)どこでどんな仕事をするのか(就業の場所、従事する業務)


4)仕事の時間や休みについて(始業と終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交代制勤務のローテーション等)


5)賃金はどのように支払われるのか(賃金の決定、計算と支払方法、締切と支払の時期)


6)辞めるときはどのような決まりがあるのか(退職に関すること、解雇事由を含む)


約6割のアルバイト先では、これを行っていないということになります。


さらに、上記以外の労働契約の内容についても、使用者と労働者は「できる限り書面で確認」する必要があると、労働契約法第4条第2項で定められていますが、


これも行われていないと推測されます。


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また、意識調査の結果から、労働条件等で「何らかのトラブル」があったと回答したのは、大学生等では48.2%高校生では32.6%でした。


トラブルの中では、大学生等も高校生「シフトに関するもの」が多いのですが、


以下のようなトラブルがあったことが、この調査で回答されています。


> 1日に労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかった

> 働いた時間分の全てがアルバイト代として計算されていない(タイムカード打刻後に働かされたなど)

> 準備や片付けの時間に賃金が払われなかった

> 時間外労働、休日労働、深夜労働について、割増賃金が支払われなかった

> 満18歳未満で原則禁止されている深夜労働、休日労働させられた


これらは、労働基準関係法令に違反しているおそれがあります。


それ以外にも


> 採用時に合意した以上のシフトを入れられた

> 採用時に合意した仕事以外の仕事をさせられた

> 一方的に急なシフト変更を命じられた

> 一方的にシフトを削られた

> 給与明細書がもらえなかった


などのトラブルがあったという回答もありました。


当然のことですが、学生にとって学業を修めることは重要なことです。


しかし、使用者が「学生」をアルバイトとして雇っているということを知りながら、試験の準備期間や試験期間に休みを与えなかったり、シフトを入れたり変更したりすることは、使用者としての配慮に欠けることだと思います。


もちろん、会社としては悪意ではなく法律を知らなかったり、アルバイトということでうっかり手続きを省略してしまったりしていることもあると思います。


ですから、学生のみなさんは、アルバイトをするに当たって、


「労働条件をしっかり確認」することが大切だと思います。


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学生アルバイも、「会社の指揮命令下で働いて賃金を支払われている」わけですから、他の労働者と同じように、


1)賃金(バイト代)は、毎月、決められた日に全額支払われます


2)残業手当(割増賃金)は支払われます


3)条件を満たせば(6カ月以上継続、8割以上の出勤など)有給休暇が取れます


4)仕事中にケガをすれば労災保険が使えます


5)会社都合の勝手な解雇はできません(社会の常識にかなう納得できる合理的な理由が必要)


6)都道府県で決められた最低賃金以上の時給の賃金がもらえます


7)もし辞めさせてもらえないようなことがあっても、あらかじめ契約期間が定められていないときは、少なくとも2週間前までに退職の申し出をすれば、法律上はいつでも辞めることができます。
(ただし、就業規則で退職手続が定められている場合、その内容が合理的であれば従う必要があります。また、契約期間に定めのある労働契約を結んでいる場合、途中で退職することは、やむを得ない事由がある場合を除き、原則としてできません)



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多くの学生のみなさんは、いずれ何処かの組織で働くことになると思います。


ですから、労働関係の最低限のルールは知っておいたほうがよいと思います。(最初から社長になるとしても)


会社にとって「人を大切にする会社」は、長期的に、成長・発展し、社会の信頼性が高まっていくことはわかっていると思いますし、


短期的にも、労働環境をより良くしていくことは会社の業績向上に繋がると考えている会社は多いと思います。


ですから会社の規模に関係なく、労働環境の良い会社や、改善する意欲のある会社は沢山あるので、


今後それをしっかり見極めるためにも、


アルバイトをするにあたって、(学業を疎かにしないことはもちろんですが)


「社会人としての基礎知識」
「会社を見る眼識」を、身に付けるよう努めてみたら如何でしょうか。


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「ホワイト企業」の証明

政治 施策

7月7日は七夕ですね。(地域によっては8月7日ですが・・・)


子供のころは、短冊に願い事を書いて飾り物を竹に飾り、


クリスマスツリーのように感じ、何だかいいことがありそうな気がして楽しかったけれど、


年を重ねてからは、人の飾った七夕飾りを何気なく見るだけになってしまいました。


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さて、本日の話題になります。


見知らぬ会社に求職する時や、新たな取引を開始する時、


「相手はどんな会社なのか」をインターネットで会社のホームページを調べることはありませんか?


でも、その会社自身が作ったホームページを、本当に100%信じられるでしょうか?


昨今「ブラック企業」という言葉が普通に使われ、


一部の企業による長時間労働」「未払い残業」「社会保険、労働保険の未加入」「セクハラ、パワハラなどが大きな社会問題になっていることはご存知の通りです。


私たちは、そのような労務管理の問題に「適正に取り組んでいる会社」に採用されたいし、また仕事の取引したいと思い、


出来るだけ正しい情報を知りたいと思いますよね。


でも実際にはブラック企業と言われる会社は、会社自身の作ったホームページに「自社の悩みや問題点」はおそらく書かないと思います。


一方ホワイト企業は、真面目に経営や労務に取り組んでアピールしても、「ブラック企業」と同じように、会社のホームページが見られてしまい、正しく真実が伝わらない可能性があるかもしれません。


ですから、ネット上の会社情報について「客観性」「信ぴょう性」担保する仕組みが必要ではないかと思います。


実は、最近、そんな仕組みが出来ました。


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平成27年10月からマイナンバー」が個人に通知されたことは、まだ記憶に新しいことだと思いますが、


同時に、国税庁は「法人番号」も435万の法人に通知し、これを公表したことで、法人に関する様々な情報を紐づけることができるようになりました。


それを利用して、一般財団法人日本情報経済社会推進協会(JIPDEC)は、平成27年12月17日から「サイバー法人台帳ROBINS(以下、ROBINS)」を公開し、


「法人番号」「商号」「所在地」に加えて、「法人のロゴ」「電話番号」「ホームページのURL」「商品情報」「法人のPR」だけでなく、


「経営労務管理なども併せて公開することになりました。


そして、これらの企業情報の「信頼性を高める」ために、


社会保険労務士行政書士司法書士、社会的に信頼できる確認者(第三者)が、


エビデンス(証拠、根拠)に基づいて事実を確認することになっています。


怪しい情報があふれるサイバー空間上で、正しい企業情報を提供でき、企業情報の信頼性を高める、今までにない情報提供サービスだと思います。


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社会保険労務士が確認べき企業情報は「経営労務診断」です。


おそらく多くの企業は、健全な経営労務状況のホワイト企業」であることを証明したいと考えていると思います。


それを証明するために社会保険労務士は、対象企業をエビデンスに基づき情報を確認し、電子証明書による署名ができます。


診断すべき主な項目は、以下の通りです。


Ⅰ. 経営労務管理に関わる基本規程

1)法定帳簿(賃金台帳 等)  

2)人事労務関連規定(就業規則、育児・介護休業関連規定 等)

3)人事労務管理データ(労働時間管理、ハラスメント相談 等)  

4)社会保険・労働保険(健保、年金、労災、雇用の加入 等)

5)組織関連規定(組織規程 等)  


Ⅱ. 経営労務管理に関わる基本的数値情報

1)従業員情報(全従業員数、正規従業員の平均年齢、正規従業員の平均年収 等)

2)就業情報(正規従業員の平均労働時間、正規従業員の平均勤続年数 等)

3)労務管理情報(女性役員・管理職数、非正規雇用者数、正規従業員離職者数-直近3年間 等)


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この診断結果「誰でも」「いつでも」「どこでも」「簡単に」見ることができます。


そして相手の会社が「安心安全な取引が可能な企業」なのか、働くのに「快適な職場環境」なのか等の情報が得られます。



始まって間もない仕組みなので、会社情報の登録はまだ少ないですが、これから徐々に増えてくると思います。


また、この「経営労働診断」に適合した会社には、「経営労務診断適合シール」が付与され、


会社の名刺ホームページ上「経営労務管理適合シール」を記載することができ、


経営労務管理適正に取り組んでいることを「見える化することで、社会へのアピールが可能になります。


(※詳しくは「サイバー法人台帳ROBINS」で検索してみてください)


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今後、益々コンプライアンスを遵守した経営」であることが、会社の継続、発展にとって大切なことになってくると思います。


会社「適正な経営労務管理に向けて改善を進め、働く人は正確な情報で「間違いのない会社の選択」を行うことで、


社会全体の労働環境の改善につながっていくといいですね。


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短時間労働者の社会保険の基準

短時間労働者

梅雨に入って天気は安定しませんが、関東では水不足、西日本では大雨のところもあるようですね。


お気を付けください。


自分のヒマワリは順調に育っています。アジサイも綺麗ですね。


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先日(平成28年6月17日)東京地裁で、ある判決が出たことがマスコミで報道されました。


大手の語学学校で英語講師として働くカナダ人男性が、労働時間が減少し厚生年金保険の被保険者資格を失ったため、加入資格を認めるよう日本年金機構に求めた訴訟で、


東京地裁は、資格を認めなかった処分を取り消す判決が出された、ということでした。


実際に、社会保険料の負担を抑制するために、講師の労働時間を正社員の4分の3未満に抑える国語学校が多いそうです。


もちろん日本の年金制度は国籍は関係なく「日本国内に住所」が有れば、日本人と同様に年金についての権利、義務が発生します。


今回の判決によると、


外国人講師は40分のレッスンを週35コマ担当していましたが、労働時間の減少を理由に厚生年金保険加入資格を喪失し、


資格確認請求を日本年金機構にしましたが却下され、これに対する審査請求、再審査請求も却下されたので提訴したそうです。


判決では、講師の労働日数は常勤講師と変わらず、各レッスン前の5分間を準備に費やす労働時間として加えると、常勤講師の「4分の3」に近づくと指摘し、


また、報酬の額も十分あり、事業主との雇用関係も安定しているとして、被保険者から除外するのは相当ではないと判断されました。


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それからこの裁判における、もうひとつの大きな論点として、


「短時間労働者の加入基準」である「4分の3」が違法か適法かということがありました。


というのは、この「4分の3」という加入基準は、昭和55年6月6日付の厚生労働省「内かん(内簡または内翰)」(以下「昭和55年内かん」)が根拠になっているからです。


この「昭和55年内かん」には、


「・・・・同一の事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の所定労働時間及び所定労働日数の「おおむね4分の3以上」である就労者を、原則として健康保険及び厚生年金保険の被保険者として取り扱うべきものであること、・・・」


と記述されてあり、実際、長い間運用されてきました。


しかし「内かん」というのは法令ではないので、法的な拘束力は一切なく、あくまで技術的な助言・中央省庁の考え方を示すものに過ぎないと言われています。


通達等とも異なり、私文書に近いのですが、それでも、これによる行政行為が国民の権利の制限や義務の負荷に影響を及ぼす可能性は否定できないとも言われています。


しかし、今回の判決では「昭和55年内かん」が違法であることは認めず「適法」であるとされました。


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しかしながら、今年の秋(平成28年10月1日)以降は、「4分の3基準」が法律になります。


そして、同日以降、「昭和55年内かん」は廃止されることになります。


健康保険法と厚生年金法の改正により、


「1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数が、同一の事業所に使用される通常の労働者の1週間の所定労働時間及び1月間の所定労働日数の4分の3以上(以下「4分の3基準」)である者を、健康保険・厚生年金保険の被保険者として取扱うこととする」


と明確にされます。


また、もし「4分の3基準」を満たさない者であっても、以下の5要件すべて満たす者であれば、被保険者になれます。


1)1週間の所定労働時間が20時間以上であること


2)同一の事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれること


3)報酬の月額が8万8千円以上であること


4)学生でないこと


5)特定適用事業所(使用する被保険者の総数が常時500人を超える事業所)に使用されていること


また、これまで一定要件備えていないと「70歳以上の使用される者」は被保険者になれませんでしたが、改正法施行以降は、70歳未満の基準が準用されることになります。


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いずれにしても、


年金の財源確保のための「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大」が背景にあります。


多くの人が年金制度に入れることは良いことだと思いますが、


事業所や労働者の保険料は、重い負担になると思います。


低い給与から、保険料を差し引かれることを望まない労働者もいると思います。


やはり、会社が収益を向上させることができる経済環境の改善や、


非正規労働者を正社員にして安定した収入を得られる仕組みを作っていくような施策が並行して実行されなければ、


国民にのみ負担を科すことになりかねないと思います。


しかし、老後を考えて年金制度に入りたくても入れなかった人にとっては一歩前進だと思います。


とにかく今回の外国人講師は、判決によって被保険者資格が復活して本当に良かったですね。


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役に立つ就業規則

就業規則

前回このブログで触れたヒマワリの苗は4本生き残っています。


さらに、先週、種を追加して撒きました。


少し遅くなってしまいましたが、今回は農薬も使って、順調に芽が出てどんどん成長しています。


頑張れヒマワリ!!


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さて、今回は就業規則について書きます。


事業主の方も労働者の皆様も「就業規則」について、よくご存じだと思います。


就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関することや職場内の規律などについて定めた「職場のルールブック」です。


職場でのルールを定め、労働者も使用者もそれを守ることで、みんなが安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができます。


でも、自分の会社の「就業規則」をしっかり読んでいらっしゃいますか?


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ところで、本来「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」とされていますが、


事業主が一方的につくった「就業規則が、一種の法律のように拘束力を持つとされているのはどうしてしょうか?


それについては、最高裁判所の有名な判例秋北バス事件(昭和43年12月15日)」で判断されました。


労働条件を定型的に定めた就業規則は、


一種の「社会的規範」としての性質を有するだけでなく、


それが合理的な労働条件を定めているものである限り、・・・その法的規範性が認められるに至っているものということができる。」


と述べられ、通常の「法律」がそうであるように、


「労働者は、「就業規則」の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである」


という法的性質を有しているとされました。


ですから、労働者が就業規則」を知らないから就業規則」に従わないというわけにはいかないですよね。


でも「就業規則」が法的規範としての性質を有し、拘束力を生じさせるためには、


その内容を労働者に「周知させる手続き」が採られていることを要する、ということが最高裁判例(平成15年10月10日)で判断されています。


「周知させる手続き」というのは、労働基準法第106条に、


1)常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける


2)書面で労働者に交付する


3)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する


と指示しています。


ですから事業主は「就業規則」を有効に活用するためには、就業規則を周知させる手続き」を怠らないようにしないといけないことになります。


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ところで、有効な「就業規則」があると、使用者や労働者に、どんなメリットがあるのでしょうか?


いくつか例を挙げると、


1)会社のルールを、統一的、画一的に文書化することで、社内の統治や職場の秩序を保つことができ、無用なトラブルを防ぐことができます。


2)労働者にとっては、ルールが明文化されているので、使用者の思い付きや恣意的な制裁等を避けることができ、何をやるべきか、何をしてはいけないのかが明確になり、安心して働けるようになります。


3)万が一、職場内のもめ事が大きくなって裁判等になってしまった場合には、「就業規則」に書かれていることは判断基準のひとつになります。ですからもし残業命令、懲罰等について何も書いていないと、処分の根拠を失う可能性があります。


4)労使ともにしっかり「就業規則」を守り、コンプライアンス意識が向上し、労働者の健康や権利を守りながら働かせる使用者の意識が浸透することになれば、労働者の会社に対する信頼感が高まり、職場の士気が向上すると思います。さらに会社に対する信頼は、社内のみならず社外の人まで影響するかもしれません。


5)賃金、賞与、退職金、賞罰、お見舞い等の処遇の基準が明確になり、労働者の公平性が保たれます。


6)個別に労働条件を契約するのに比べて、包括的同意により労働者を管理でき、労務管理の時間やコストが抑制できます。


7)助成金を申請をする際に「特定の就業規則の規定」があることが条件になる場合があり、申請がしやすくなります。


つくるのに多少の手間はかかりますが、職場にとって役立つことが多いと思います。


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常時10人以上の労働者を使用する事業場では、「就業規則」を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。(労働基準法89条)


もし、まだ「就業規則」をつくっていない事業主の方、現在の法律に適応していない「就業規則」のままにしている事業主の方、現在の社内のルールに合わなくなった「就業規則」のままの事業主の方などがいらっしゃれば、


是非、現在の法律、現在の会社のルールにあった「就業規則につくり直して、役立つ「就業規則」にしたら如何でしょうか。


そしてさらに、その中に事業主ご自身の「社是」「社訓」「経営理念」なども入れておつくりになったら、事業主の「会社に対する思い」を反映させた、会社独自の立派な「就業規則」になると思いますよ。


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