へんてこ社労士のときどきブログ

さかべ社会保険労務士事務所オフィシャルブログ

求人票と「実際」の相違とは?

埼玉県の代表校が「遂に」甲子園で優勝しました。


玉出身者としては、本当に嬉しいですね。


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さて、今回は求人に関する話題を取り上げます。


厚生労働省

「平成28年度のハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」

について7月7日に公表しました。


つまり、ハローワークで職を探している人が「求人票に書いてある条件」を見て応募し、


求人している会社に行ってみたら「実際の条件が異なって」いたので、


ハローワークに対して、「苦情の申し出や相談」をするという事例が発生しているので、


事例の「件数や内容」厚生労働省取りまとめて公表したということです。


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労働条件の相違に係る申出の件数は平成28年度は、
9,299件(全国)でした。


前年度の10,937件に比べると15.0%減少しています。


少し改善しているようですが、まだ9,000件以上もあり、少なくは無いようです。


苦情の申出の内容では「賃金が求人票と異なる」というのが2,636件(28%)で最も多く、


次いで「就業時間」に関することが1,921件(21%)で、


3番目が「職種・仕事の内容」に関することで1,311件(14%)でした。


では、これらの申出は全て、会社が偽った労働条件で求人していたのでしょうか?


この調査では確かに、申し出のとおり「求人票の内容が実際と異なる」とされたのが3,608件(39%)で最も多かった のですが、


「求人者(会社)の説明不足」が2,335件(25%)、「求職者と求人者の言い分が異なる」が915件(10%)、
「求職者の誤解」が576件(6%)、ハローワークの説明不足」が116件(1%)なども多く、


実は「情報の伝達」「意思疎通」の問題で、誤解から問題が生じていることも少なくないことが想像されます。


ですから、会社としては求人票を作成する時、誤解が生じないように、できるだけ明確に記載することが大切であり、ハローワークに対しても、しっかりと説明する必要があると思います。


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一方、求職者から申出のとおり本当に「求人票と実際の労働条件が相違」していた場合は、


ハローワークとしては「迅速な事実確認」と、必要に応じて「是正指導」をするとしています。


そして、法令違反のおそれがある場合には、労働基準監督署等と連携「紹介保留」や「求人の取消」等の対応を図ることになります。


ですから、会社が求人を行う際は、法令に則った労働条件を提示する義務がありますし、それを正しく伝えることも必要だと思います。


また、もし求職者が、求人票と異なる違法な労働条件で雇用されることがあった場合は、ハローワーク求人ホットライン(平成26年設置)に相談することをお勧めします。


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イクメンへのハードル

8月になると、お祭りや花火大会など、イベントが盛り沢山ですね。


故郷のお祭りを見ると、子どもの頃を思い出します。


でも、思い出と違う人達、出店や街並みなど、お祭りの雰囲気も変わり、


良いとか悪いとかではなく、「時の流れ」が心に染みます。


老けたつもりは全くありませんが・・・


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ところで、イクメンという言葉はかなり浸透してきているようですね。よく耳にします。


ご存知のとおり「イクメン」とは「子育てする男性」のことで、


「イケメン」と語感を合わせた言葉です。


積極的に子育てを楽しみ、自身も成長していく男性像をイメージしている呼称だと思います。


ところで、実際に「イクメン」はどのくらい増えているのでしょうか?


平成28年度「雇用均等基本調査 事業所調査結果概要」によると、


育児休業取得率」平成28年が3.16%で、平成17年の0.5%に比較すると6倍以上増えています。


でも男性100人中3人強程度では、まだ少ないですよね。


政府の育児休業取得率の目標値」平成32年に13%としていますが、あと3年半で4倍は大丈夫でしょうか・・・。


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それでは「妻の産後に、夫は会社をちっとも休んでいないのか?」と思う方もいると思いますが、そうではなく、


妻の出産後2カ月以内
「何らかの休暇(育児休業含む)」を取った夫は55.6%(平成28年度)でした。
平成28年度内閣府「男性の配偶者の出産直後の休暇取得に関する実態把握のための調査研究事業報告書」より)


なんと2人に1人の夫が、出産後、妻のために会社を休んでいます。(多いとは言えないかもしれませんが)


しかし、その内容を見ると、


最も多いのが、会社の規則にある「配偶者出産休暇」「出産日」に取った夫で、


出産日翌日を過ぎる「年休」取得が最も多くなり、出産日から日が経つにつれて取得が減っているようです。


また、の休暇取得日数は4日以上6日未満が最も多いのですが、


一方、妻の65%以上10カ月以上休暇を取得しています。


現状はやはり、育児・家事の主体は妻であり、夫は一時的な「お手伝い」のようです。


この状態が続けば、妻の就業の中断が長引き、結果として「妻のキャリア継続」が困難になる可能性が高くなると思います。


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それでも、夫の休暇取得が、徐々に増えていることは確かで、


休暇取得したくても取得しなかった夫も29.1%いるようです。


ところで、妻の出産後2カ月以内に休暇を取得した夫は、どんな人だったのでしょうか?


この調査によると、


1)休暇取得制度、ワークライフバランスへの取組、上司の理解等、職場環境が整っているところに勤めていること


2)日ごろの妻と夫の会話や妻からのリクエストなど、家庭内のコミュニケーションが充実していること
具体的には「出産に向けたスケジュール」や「夫の参加が必要な時期」等について日ごろから話し合っているなど


3)夫の育児や家事に対する参画意識が高いこと
具体的には「育児には父親の手助けも欠かせない」「父親はできる範囲で家事・育児に参加すべきだ」等考えているなど


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やはり、これら「職場要因」「家庭要因」「個人要因」が整うことが、イクメンを増やす条件になっているようですね。


もちろん、これだけの要因ではないと思いますが、少子化対策や、女性や男性の働き方改革に向けて、政府だけでなく、会社や働く人の意識改革が必要だと思います。


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学校の先生も大変なんですね!

梅雨入りして雨は降りますが、シトシトと長く雨が降るというより、


ザーっと沢山降って、カラッと晴れて暑くなるような日が多いような気がします。


最近の「梅雨らしさ」というのは自分のイメージだけで、「思い込み」なんでしょうか。


それとも、これからでしょうか。


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今回は学校の話題です。


時々、生徒のいじめ、自殺、教師の不適切な言動、セクハラ、体罰・・・最近では森友、加計学園の問題など、


何かとマスコミを賑わすような「学校」に関する事件や問題が起きています。



一方で、「真面目に」「真剣に」生徒と向き合っている先生方も沢山いらっしゃると思います。


そして、その先生方の業務量が増え過ぎて手が回っていないのではないか、という番組や記事の解説なども目にします。



最近、実際に先生の仕事の負担が10年前に比べて、かなり増えているという実態が、公的な調査結果で示されました。


この公的な調査とは、


文部科学省が「エビデンス(根拠)に基づいた教育政策の推進」することを目的として、


平成28、29年度の2年間実施している「教員勤務実態調査」というものです。


少し前(4月28日)に、「平成28年度の結果概要」が報道発表されました。


ここでは、その調査結果のポイントだけを少しご紹介したいと思います。


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〇 10年前(脱ゆとり教育の前)に比べて小中学校教員の1日当たりの勤務時間が平均40分前後伸びている。


  > 平成18年度の調査結果と比較して、平日・土日ともに、いずれの職種(校長、副校長・教頭、教諭、講師、養護教諭)でも勤務時間が増加しています。
(例えば、教諭については、1日当たり小学校で平日43分・土日49分、中学校で平日32分・土日1時間49分)


〇 平日も土日も若い教師ほど労働時間が長い傾向があり、特に中学校の土日はその傾向が強い。


  > 中学校の土日の勤務時間は、51~60歳が1日当たり2時間40分に対し、30歳以下は4時間20分と長時間になっています。


〇 中学校では、部活動の活動の日数がが多いほど、学内勤務時間が長い。また、土日の部活動については、部活動の種類により差がみられる。

  >中学校の土日では、部活動の顧問が無い場合1日当たり46分ですが、7日活動日数ある部活動の場合は、5時間12分の勤務時間になっています。


  >一部の文化部では1日当たり約30分ですが、運動部の野球部、サッカー部、バレーボール部などでは3時間以上の勤務時間になっています。


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〇 教諭の平日の勤務時間は、10年前に比べて、小学校では「授業」「学年・学級経営」、中学校では「授業」「授業準備」「成績処理」「学年・学級経営」の時間が増えている。


  >小学校の平日では「授業」の時間が、平成18年度の調査結果に比べて1日当たり27分増加、「学年・学級経営」では1日当たり10分増えています。


  >中学校の平日では「授業」は1日当たり15分の増加ですが、「授業準備」が15分、 「成績処理」が13分増えています。また「学年・学級経営」も11分増えています。


  >中学校の土日では「部活動・クラブ活動」が平均で1日当たり1時間4分、勤務時間が増えています。


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全体的に勤務時間は増えていますが、特に、平日の「授業時間」や関連する「授業準備」「成績処理」土日の「部活動・クラブ活動」、またなどが、目立って増えているようです。


この調査では、平成18年度と平成28年度の勤務時間と比較しているので、


平成23年の学習指導要領の改正で「脱ゆとり」教育として、それまで減り続けていた授業時間が30年ぶりに増加に転じたことが影響しているのではないかと考えられます。


また、「部活動・クラブ活動」については「自主的な活動」とされているものの、


生徒の加入義務化や勝利至上主義などによって、教師の負担増になっているとも言われています。


最近、文部科学大臣は、この調査結果をもとに小中学校教員の長時間労働解消に向けた負担軽減策を検討するよう、中央教育審議会中教審)総会で諮問したとのことです。


文科省は年内にも教員の働き方改革の緊急対策をまとめるそうですが、


やはり、児童・生徒の学習や学校環境をより良くするためにも、


先生が、余裕をもって充実した生徒指導ができる環境づくりは必要ではないかと思います。


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「雇用されない」で働く方法とは一体?

梅雨入りまでの良い季節です。


でも晴れると異常に暑いし、曇りや雨だとチョッピリ寒い。


ゴルフにはいい季節ですけど。


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「会社や上司に使われて働くのは嫌だなあ」と時々思う人はきっといますよね。


「だけど会社辞めて創業し独立するには資金やアイデアが不足だし、ハードルが高くて不安・・・」と考える人がほとんどだと思います。


でも、ここで取り上げる「雇用されない働き方」と言うは「独立開業」ではなく


「個人が企業への従属関係によらないで自らの意思で働く」ことを言います。


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少し前ですが、経済産業省の研究会が「雇用関係によらない働き方」について、研究報告書を平成29年3月14日に公表したので、どんな内容なのかそのポイントをまとめてみます。


この報告書は経済産業省の「雇用関係によらない働き方に関する研究会」から出されたもので、内容としては「提言」ですが、将来の日本の「働き方」のひとつの在り方を示しています。


この研究会が設置された背景としては、


> 少子高齢化社会が到来し、従来のような「一つの会社で一生勤め上げる」就業モデルが変わりつつあること


> 介護や出産・育児など自分の「ライフステージに合った柔軟な働き方」を選択できる社会が求められていること


> AI(人工知能)、IoT(モノのインターネット)、ロボット、ビッグデータなどの進展で、「企業単位」での仕事から「プロジェクト単位」に変化することが考えられ、技術の予見が難しい中、外部人材を活用することが求められる時代の到来が予見されること


などが挙げられています。


そして「働き方の選択肢を増やす必要性」や「働き手が企業と対等に仕事を進める利点」が述べられています。


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ではここで言う「雇用関係によらない(企業の指揮命令を受けない)働き方」とは、一体、どんなイメージなのでしょうか?


ひとつの事例としては、


まず仲介業者(プラットフォーマー)に会社や働き手が登録し、


インターネット上で仲介業者が業務内容から企業と働き手をマッチングして、


会社と働き手がマッチした場合「業務契約(請負契約)」を結ぶ ことで仕事を行うという流れです。


但し、ここで注意すべき点は、もし会社と働き手が「労働契約」を結んでしまうと、仲介業者は労働基準法で禁止されている中間搾取に当たる可能性があり、職業安定法の制限を受けます。
また、仲介業者と働き手が雇用関係を結ぶことは無いので「労働者派遣」でもありません


仮にここで例示されている「業務契約(請負契約)」を結ぶとしても、この仲介業者が利益を出して円滑な経営をするためには、労働法制の適正化が必要かもしれません。


しかし、ここで述べられている「雇用関係によらない(企業の指揮命令を受けない)働き方」が将来普及した場合には、


この方法での働き手は「労働者」ではないので、会社に対して「自律的で非従属的」な働き方ができるようになり、


一方、企業にとっては、技術予見の難しくなっていくなか、専門的な外部人材を積極的に活用し、オープンイノベーションが期待できるため、


働き手や企業の双方にとって有益になると述べています。


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ここで述べられている「雇用関係にない働き手」には、企業の求めにいつでも応じられるように、常に能力・スキルを高めておく必要があり、


専門性以外にも「交渉力」「人脈」「問題解決」などの基礎力も重視されることになります。


一方「雇用関係にない働き手」は労働法制の「労働者」ではないので、働くための環境整備が未だ不十分だということも併せて指摘しています。


例えば「雇用関係にない働き手」が病気、出産・育児での休業や、受注の悪化などにより収入を失った場合公的支援が不十分であり、新たな保険の創設の検討や休業時の補償制度の充実が必要になります。


さらに、「雇用関係にない働き手」は交渉上の立場が弱く、労働法制で守られていないので、報酬が低く抑えられ、報酬遅延のトラブルが発生する可能性があります。


また、社会的信用が低く、事業資金などの融資が得にくいため、「雇用関係によらない働き方」の地位を確立する必要があります。


ですから、もし「雇用関係によらない働き方」進めるのであれば、国に対し労働法制による「一定の保護」を受けられるよう将来的な検討を、この報告書では求めています。


また、能力・スキル形成も、本人の独学だけに頼るのでは不十分であり、


国、業界団体や仲介業者などによる効果的な教育訓練の支援も必要です。


さらに「雇用関係にない働き手」の認知度を高め、企業の活用が拡大するよう促す仲介業者の役割の重要性についても指摘しています。


如何でしょうか?


興味のある方は沢山いるかもしれませんが、なかなか厳しそうな労働環境ですよね。


今後、このような働き方が求められるとすれば、まだまだ環境整備が必要だと思います。


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ちなみに「社会保険労務士」の仕事の仕方は「雇用関係によらない働き方」に近いように思えます。




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転勤の雇用管理とは?

新緑が眩しい季節になりました。


晴れると爽やかな良い時期ですよね。


ゴールデンウィークは沢山遊んで、しっかり休んで、そして・・・また元気に働かないと。


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今回は「転勤」についてです。


毎年4月は人事異動に伴う「転勤」が多い月だと思います。


もしかすると最近「転勤」があり、やっと生活が落ち着いてきた方もいらっしゃるのではないでしょうか。


ここで使う「転勤」という言葉は、広域に事業活動を展開する企業において、「居住地の変更」を伴う人事異動のことです。


企業にとって「転勤」は、長期間雇う予定の人材の「適正配置」「人材育成」「昇進管理」「組織活性化」などのために行われることが多いと思います。


一方、労働者にとっては、自分のキャリア形成や生活設計に直結する大きな関心事であるだけでなく、実際に「転勤」があった場合、生活の本拠地が長期間にわたり変わり、暮らしに大きな影響を及ぼします。


さらに最近では、女性の就業率の向上共働き世帯の増加高齢化の進行労働力人口の減少などによって、仕事と家庭生活の両立が益々難しくなり、「転勤」に対するハードルも少しずつ上がっているようです。


ですから企業としては「転勤」させる際には、企業の都合だけでなく、労働者の事情や意向との「折り合いをつける」ことがこれまで以上に求められてきています。


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こうした企業のニーズや動向を見据え、厚生労働省から「転勤に関する雇用管理のヒントと手法(平成29年3月30日)」が、企業に対する参考情報として公表されました。


これによると、「転勤」を行う場合の基本的な視点として、企業が「自社にとって不可欠な転勤とは何かを見極めること」が有効であるとしています。


そのために、まず最初に、自社の「転勤」における現状を把握し検証することを勧めています。


例えば「転勤」させる主な目的となっているのは「適正配置」「人材育成」「昇進管理」「組織活性化」等のうち、どれなのかを分析します。


そして、それぞれの目的の占める割合その人数、さらに「転勤」に伴う負担費用(赴任旅費、手当、住宅費等)はどの程度なのか等も調べます。


さらに、実際に「転勤」させたことが実際にどの程度、会社に貢献しているのか、労働者の仕事と家庭生活の両立等の問題などが起きていないのか等も検討します。


その結果、「転勤」の目的に対する効果が得られているのか、効果に見合ったものとなっているかについて、コストも考慮しつつ検証することが有効としています。


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次に「転勤」の目的とされてた「適正配置」「人材育成」「昇進管理」「組織活性化」等の成果は、


本当に「転勤」という方法でなければ果たせないことなのか、他の方法で代替できないのかを検討することを勧めています。


検討の結果、代替はできず、自社にとって不可欠な「転勤」であれば、次にその「転勤」の人数や周期など人事異動全般のあり方から見直すことも必要としています。


このように必要不可欠な異動や「転勤」に絞り込むことで、異動や「転勤」による効果が効率的に得られる可能性が高まります。


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では、具体的に「転勤」の実施方法は、どのようにしたらよいのでしょうか?


ここでは「転勤」に関する雇用管理の考え方を、


「勤務地を限定しない場合」「勤務地の変更の有無や範囲により雇用区分を分ける場合」の事例に分けて説明しています。


1)勤務地を限定しない場合

この場合は、労働者の事情や意向との折り合いをつけ、納得性を高めたりするために、定期的な個人の状況把握や、転勤の打診の段階での意向確認をすること、


また、転勤の時期、頻度や期間等についての原則について社内で共有し、転勤対象の労働者に対しては個別に示すことにより、労働者が自己のキャリア形成等についてある程度の中長期的な見通しが持てるようにすることが望ましいとしています。


2)勤務地の変更の有無や範囲により雇用区分を分ける場合


この場合は、例えば「全国(海外含む)転勤のある雇用区分」「一定の地域ブロック内の転勤がある雇用区分」また「転勤がない雇用区分」などを設定し、「コース別雇用管理指針」に基づき適正に適正な運用し、


雇用区分間の「処遇の均衡」や、労働者の事情や意向の変化に応じた「転換制度」のあり方が重要としています。


また、転勤がある雇用区分の労働者の人数を確保する観点から、転勤を受容するインセンティブ(動機付け)として処遇の差をつける場合、労使で十分に話し合って納得性のある水準にすることが望ましいとしています。


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厚生労働省の「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」はあくまでも参考という位置づけだと思います。


でも、現在、政府が推進している「働き方改革」や「非正規社員格差是正」等が浸透してくると、


近い将来、人事異動のあり方全体を検討すべき時期が来るかもしれません。


その際は、慣行としての「転勤」たり、公私混同や思いつきの「転勤」では対応できないかもしれません。


将来に渡って続く新たな人材確保、また大切な人材の維持と成長促進のためにも、「転勤に関する雇用管理」について考えてみては如何でしょうか。


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再チェック!労働時間の把握と管理方法

暖かくなったり、風が吹いたり、時々寒かったり・・・花粉症にも困らせられる季節です。


でも新年度は、多くの職場では新しい顔ぶれ、新しい仕事、新しい場所でリフレッシュする時期ですよね。


忙しい時期ですが、早く慣れて、みんなで仲良くなって、働きやすい職場を作る良いタイミングかも。


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厚生労働省では、省を挙げて長時間労働の是正や過労死の防止に取り組んでいるようです。


そんな中、平成29年1月20日、事業主向けに「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインが公開されました。


既に同様の内容で、平成13年4月6日に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」という通達も出ていました。


しかし、近年の「長時間労働による過労死」や、労働者の自己申告制の不適切な運用による「割増賃金の未払い」が続く現状等を踏まえ、使用者がどのように労働時間を適正に管理すべきかを、さらに具体的に示したものだと思われます。


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このガイドラインでは「労働時間」の考え方について、あらためて整理しています。


「労働時間」とは、使用者の「指揮命令下」に置かれている時間のことで、


使用者の「明示や黙示の指示」により労働者が業務に従事する時間は「労働時間」になります。


つまり、口頭で言われてなくても、文書で書かれてなくても、「客観的」にみて、労働者の行為が使用者から「義務付け」られ、あるいはこれを「余儀なく」されていた等の状況の有無等から、「労働時間」は個別具体的に判断されます。

例えば、以下の場合も「労働時間」になります。


1)業務に必要な準備行為(所定の服装への着替え等)や、業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を会社内で行った時間


2)労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(タクシー運転手がお客を待っている等の「手待ち時間」)


3)参加が義務付けられている研修等の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間


つまり、労働契約、就業規則労働協約等で「労働時間」についてどのように定められていたとしても、


「客観的」に「指揮命令下」に置かれていると評価できるか否かで「労働時間」であるか否か決まることになります。


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ところで、労働基準法では、使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があります。


では、使用者が労働時間を適切に管理するには、どうすればよいのでしょうか。


このガイドラインでは、使用者が行うべき労働時間の適正な把握方法やその改善のための具体的な措置が示されています。


1)使用者は、労働日ごとに始業・終業時刻を確認・記録を残すこと


2)始業・終業時間時刻を確認と記録は、原則として客観的な方法によること


原則として、


> 使用者が自ら現認し、適正に記録すること


> タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等を基礎として確認し、記録すること


とされています。


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但し、どうしても労働者の「自己申告制」によらざる得ない場合は、


 ① 労働者や管理者に対して、適切な記録と申告を行うよう十分に説明し、自己申告制の適正な運用を図ること

 ② 労働者の在社時間と「自己申告した労働時間」に解離があった場合、使用者は実態調査を行い、労働者からの報告が正しく行われているか確認すること

 ③ 使用者は、労働者が適正な申告することを阻害する措置はとらないこと

 例えば、

 時間外労働の上限を設定し、上限を超える申告を認めない場合は、労働時間の適正な申告を阻害することになります。

 適正な申告を阻害する措置の事例として、以下のチェックポイントが挙げられています。

 〇時間外労働の削減の社内通達時間外労働手当の定額払い等が、適正な申告を妨げる要因になっていないか?

 〇36協定の延長時間を超えている場合でも、記録上、守っているようにすることが習慣的に行われていないか?


労働者に対して時間外労働を削減する指導や社内の慣習に対しても、注意を払う必要があるようです。


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3)賃金台帳や労働時間の記録に関する書類(出勤簿、タイムカード、残業命令書、労働者の報告書等)を、最後に記録された期日から3年間保存すること


  賃金台帳に記入していなかったり、故意に虚偽の労働時間を記入した場合は罰則の対象になります。


4)労務管理の「責任者」を置き、労働時間管理に関する職務を行うこと


5)必要に応じ「労使協議組織」を活用し、現状の問題点とその解消策等を検討すること

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以上のように、使用者が行うべき労働時間の適正な把握をして適切に労務管理をする方法が示されていますが、


当然やるべきこととは言え、着実に実行し続けることは、経営全般に関わる使用者にとって負担は小さくないと思います。


確かに使用者には「労働時間を適切に管理する責務」がありますが、


労働者としても(明らかな不法行為は別ですが)これを逆手にとるのではなく、


労使が一体となって、しっかり時間を守り、業務の効率化を図り、労働者同士で協力して過度な時間外労働を減らしながら、健康的な職場環境を作り上げていくことも大切だと思います。


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徐々に厳しく、違法な長時間労働

2月末からプレミアムフライデーのキャンペーンが始まりました。


政府と経団連が「働き方改革」と「消費拡大」などを期待して始めたようですが、定着するのでしょうか?


でも、3月31日の金曜日は花見で午後3時から飲みに行く人が増えるかも・・・


だけど、年度・月締めや異動などで忙しい人が多いのかなあ・・・


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今回は、違法な長時間労働に対する国の対応について書いてみます。


「働き方改革実現会議」で、3月中に出される予定の実行計画に向けて残業の上限などについて、労使で議論されています。


月60時間を上限とし、繁忙期は一時的に月100時間・・・などが政府案で出ているようです。


年内には、上限時間を設定し、罰則規定を定めた労働基準法の改正が行われるかもしれません。


実際に、最近でも有名な企業で100時間を超える長時間労働による過労死など、マスコミを賑わすことがあり、相変わらず違法な長時間労働の問題は続いています。


ですから今後の法改正等を待つまでもなく、既に「違法な長時間労働」に対する国の管理が徐々に厳しくなっているようです。


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平成29年1月17日厚労省労働基準局から長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」が公表されました。


内容は平成28年4月から9月までの6カ月間に、長時間労働が疑われる10,059事業場に対して労働基準監督署による監督指導を実施した結果の報告です。


昨年度、平成27年は4月から12月の9カ月間8,530事業場だったので、平成28年は監督指導の件数が大幅に増えています。


監督指導の対象になった長時間労働が疑われる事業場」というのは、


80時間を超える残業が行われた疑いのある事業場」や「過労死などに関する労災請求があった事業場」としています。


簡単に言えば、グレーやブラックの疑いのある企業に対して監督指導を行った結果が公表されたということです。


監督指導を行った事業場のうち、6,659もの事業場(66.2%)で労働基準法などの「法令違反」が確認されました。


主な法令違反の内容としては


違法な時間外労働(4,416事業場)」、


残業の賃金不払い(637事業場)」、


そして「過重労働による健康障害防止措置を実施していない(1,043事業場)」などとなっています。


上記の法令違反は「時間外労働80時間」を超える事業場が大半を占めています。


この監督指導の対象で時間外労働が「80時間」を超えたのは3,450事業場(78.1%)もありました。


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ところで、


1カ月の時間外労働「80時間」「100時間」が目安の時間になっているのはなぜかというと、


医学的な統計で、


1)脳・心臓疾患の発症前1カ月間に「おおむね100時間」を超える時間外労働


2)脳・心臓疾患の発症前2カ月間ないし6カ月間にわたって、1カ月当たり「おおむね80時間」を超える時間外労働


が認められる場合には「疾患の発症との関連が強い」ということがデータで明らかになっているからです。


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話を戻して・・・


この監督指導を行った業種で比較すると、


「接客娯楽業(飲食店、旅館業等)」の75.0%で法令違反があり、次いで「運輸交通業(72.7%)」となっています。


人の出入りが多く、人手不足感のある業種で法令違反を起こしやすい傾向があるのでしょうか。


もしかしたら、人が定着しないから法令違反状態になりやすく、法令違反状態だから人が定着しないという悪循環に陥ってしまっている事業所もあるかもしれません。


しかし一方で、この監督指導の結果から、


時間外労働が月200時間を超えた労働者のいる事業所が116あり、


150時間超200時間以下の事業所が373もあり、


100時間超150時間以下の事業所は1,930もありました。


人手不足などの経営上の問題があったとしても、これらは悪質な事業所ではないでしょうか。


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平成29年1月20日に労働基準局長から「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」という通達がありました。


この通達の概要は、


1)「複数の事業場のある社会的に影響力の大きい企業」で

重大、悪質な労働時間関係違反等が認められた企業に対して「経営幹部」を呼び出して、

本社を管轄する労働基準監督署長」が是正・改善を図るよう指導して全社的な改善の実行を確認する。


2)上記指導において、

「再度」違法な長時間労働や過労死を複数発生させた企業の「経営トップ」に対して、

本社を管轄する都道府県労働局長」から、早期に全社的な是正を図るよう指導を行うとともに

「事実を企業名とともに公表」する。


「企業名の公表は制裁ではなく、再発防止を図る公益性を確保するため」ということになっていますが、


「企業名の公表」は社会的な信用を落とし、経営に重大な影響を及ぼします。


おそらく違法な長時間労働の抑制に繋がるのではないかと思います。


今回の通達は、一昨年前、平成27年5月18日「違法な長時間労働を繰り返している企業に対する指導・公表について」という通達が基礎になっており、それより指導の対象となる企業が拡大されています。


具体的には、


平成27年の通達では、時間外労働時間が「100時間」を超え、法令違反があった企業が指導の対象であったのに対し、

平成29年の通達では「80時間」を超えた企業が対象になります。


また、平成27年の通達では「概ね1年程度の期間に3カ所以上の事業場で違法な長時間労働が認められる企業」となっていましたが、

平成29年の通達では「概ね1年程度の期間に2カ所以上の事業場(本社で2回認められる場合含む)で違法な長時間労働が認められる企業」となっています。


つまり、これまで以上に「企業名の公表」のハードルが下がり、公表される企業が増えることが想定されます。


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対象は「複数の事業場を持つ社会的に影響力の大きい企業」ということなので、当面は「大企業が中心」になりますが、


徐々に「違法な長時間労働」に対する国の姿勢が厳しくなっているようです。


働く人の健康や大切な命を守るうえでも、すべての企業は(中小企業も含めて)「違法な長時間労働」を無くすよう努めていく必要があると思います。


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