「同一労働同一賃金」への課題
前回のブログから、少し間が空いてしまいました。
いつも読んで頂いている皆さまには、大変感謝しております。
私事ですが、実母が亡くなりました。最後まで病床から、私に「風邪ひかないようにね」と言うような人でした。
申し訳ありませんが、今後も少しの間、ブログの記載が変則的になるかもしれません。
今回は、最近また話題になっている「同一労働同一賃金」について書きます。
安倍首相が１月２２日の施政方針演説で「同一労働同一賃金」の実現を目指すと表明しました。
そして、「一億総活躍大臣」も、その実現に向けて具体案を議論していく方針を示しました。
さらに２月５日の衆院予算員会でも、首相はその「法制化」の可能性について述べました。
ご存知のとおり「同一労働同一賃金」とは、正規雇用、非正規雇用を問わず、同じ仕事には同じ賃金を払うということです。
当然のように思えますが、残念ながら日本ではそのようにはなっていません。
いくらでも事例はありますが、一例を挙げれば、
工場の同じ生産ラインで、非正規の期間雇用の従業員と正社員が同じ仕事をするようなケースが見られますが、
正社員のほうが賃金がかなり高いことが多いと思います。
欧米などでは、「同一労働同一賃金」の原則は一般的に導入されているそうです。
それは歴史的に、欧米の雇用は「職種」を基本とした労働市場があり、
労働者は企業が求めている特定の職種や役職に応募し、採用されればその職種や役職で働き、そして必要なくなれば退社します。
さらにキャリアアップを求めるなら、自分にふさわしい職種や役職にまた応募し、チャンスを掴む努力をするのが当たり前という前提があります。勤続年数による昇給はないので「同一労働同一賃金」になっていくのです。
しかし、日本の雇用は歴史的に「就社」であり、「企業のメンバーになる」という仕組みです。
メンバーになると雇用継続が保証される代わりに、企業内でどんな仕事でも、どんな場所でも働くことになります。そして勤続年数に応じて昇給していきます。
つまり企業のメンバーである期間が長い（ベテラン正社員）ほど賃金は高く、逆に、メンバーの期間が短い（若い正社員）ほど低くなり、
メンバー（正社員）でないビジター（非正規労働者）はさらに賃金が低くなるということになります。
ですからメンバーとしてのキャリアの違いで、たとえ同じ仕事をしたとしても同じ賃金にはならない、ということになってしまうのです。
いわゆる「年功序列」です。
このように欧米とは異なる歴史的背景をもつ日本の労働環境に、全く異文化の「同一労働同一賃金」という考え方を導入するわけですから、
かなり高いハードルがあると思います。
もちろん、仮に正社員と非正規労働者が、一見、同じ仕事をしていたとしても、
正社員の場合は、
突発的な事態や繁忙期には責任をもって長時間働くことが当然に求められ、
懇親会などの日々の業務に無関係な情報交換にも参加することが暗黙の了解になっていたり、
共同体の団結のための研修への参加が義務付けられていたり、
人事異動は辞令１枚でどこにでも行かねばならず、
会社への忠誠心を強く求められていると思います。
一方、非正労働者は、必ずしもそのような義務や重荷を負うことは多くないかもしれません。
ですから、何をもって「同一労働」にするのかということは大変難しい問題であり、しっかりと決めておく必要があると思います。
他にも解決すべき課題はあります。
同一労働をする正社員と非正規労働者の賃金を近づける場合、企業の経営上、総人件費が上げられないのであれば、非正規労働者の賃金を上げると、正社員の賃金を下げざるを得なくなります。
また非正規労働者の賃金を上げて、総人件費が大きく増える場合、非正規労働者の多い中小企業では、人件費負担が中小企業を中心に経営に打撃を与える懸念もあります。
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以前、上記のブログで書きましたが、既に９月に「同一労働同一賃金推進法」が参議院で採決されています。
その際は、労働者派遣法改正案の対案として、民主党と維新の党などが共同で提出し、
紆余曲折の結果、施策の実施が遅延され、法制化という強い拘束力を持たない法案として成立しました。
しかし今回は、与党による参院選を睨んだ野党対策として、これまで以上に踏み込んでいます。
もし「同一労働同一賃金」が普及すれば、非正規労働者の賃金が上がり、結婚・子育て支援につながる可能性があるだけでなく、消費の拡大効果も期待でき、経済に好影響があるかもしれません。
「一億総活躍」や「アベノミクス推進策」のひとつとして「同一労働同一賃金」を目玉政策としているとも言われていますが、
政府がやると言った以上は、不公平感のない仕組みをつくってほしいと思います。
しかし、そのためには雇用制度について抜本的に変えるくらいの強い意志がないとできないと思います。
繰返しになりますが、ハードルはかなり高いと思います。
経団連も政府に歩調を合わせているようですが、
日本の産業を支える大切な中小企業でも納得して導入できるような仕組みでないと、実現は難しいと思います。
しかし「労働者を公正に処遇する」ことは大変重要なことですから、
社会全体で雇用制度を改めて見直すことができる良いチャンスが来たのではないかと思っています。
子育てパパも休めるんです
春一番や、花粉症の季節・・・
だんだん暖かくなる、いい季節なんですけどね。
ところで、
最近、某「イクメン」国会議員が「育児休業」を取得すると申し出て話題になり・・・
別件で週刊誌にスクープされ、辞職に追い込まれたことはご存知だと思います。
この事件で、子育てするパパが「育児休業」を取り難くならないことを望みます。
少子化の進行を少しでも抑え、また働き盛りの女性が離職することを防ぐため、
仕事と育児の両立をできるように、
育児をする労働者が休業を取得できる「育児休業」と
休業中の所得を補てんする「育児休業給付金」という仕組みがあります。
これらは法律によって定められており
「育児・介護休業法」では、働くママだけでなく、働くパパも「育児休業」できるとされ、
また「雇用保険法」で、働くママやパパの所得を補てんする「育児休業給付金」が支給されることになっています。
以下、２つの法律についてまとめてみます。
〇 育児・介護休業法
働くパパと働くママは、１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、「育児休業」を取ることができます。
そして働くパパは、ママの産後８週間以内に一回目の「育児休業」を取れば、その子が１歳になるまでの間に、もう一回「育児休業」できます。
つまり、働くパパは２回「育児休業」できる場合があるのです。
ただし、休業開始の１か月前までに、開始予定日と終了予定日を事業主に申し出ておかなければなりません。
それから、もし保育所での保育を申し込んでいても、１歳になってもまだ入園が決まっておらず、休業が１歳になるまで続いてしまった場合などは、
事業主に申し出ることで１歳６カ月に達するまで「育児休業」を延長することができます。
「育児休業」は、正社員だけのものではありません。
有期雇用の労働者であっても、１年以上継続して雇用されていて、
養育する子が１歳になった後も引き続き雇用が見込まれる場合は、
「育児休業」の申し出ができます。
事業主は、申し出があった場合、法律上、「育児休業」を拒むことはできないことになっています。
しかし中小企業においては、このような「育児休業」の仕組みは経営上、負担が大きいと思います。
でも、優秀な人材の採用、貴重な人材の離職の防止、また社員の会社への信頼と安心感を高めることにも役立つと考えられ、
長期的に見れば、会社にとってのメリットは大きいと思います。
〇 雇用保険法
雇用保険の被保険者であるパパとママは、養育する子が１歳（一定の場合１歳６カ月）に満たない間、
「育児休業」をした場合に「育児休業給付金」が支給されます。
ただし要件があります。
＞育児休業開始前の２年間で被保険者期間が通算して１２カ月以上あること。
＞育児休業期間中の各１カ月ごとに、休業開始前の１カ月当たりの賃金の８割以上の賃金が支払われていないこと。
＞就業している日数が各支給単位期間（１カ月ごとの期間）ごとに１０日（１０日を超える場合、
就業している時間が８０時間）以下であること
を満たす場合に支給されます。（詳細は省略しました）
「育児休業給付金」の支給額は、支給対象期間（１カ月）当たり、
原則として休業開始時賃金日額☓支給日数の６７％（※）（「育児休業」の開始から６カ月経過後は５０％）相当額
となっています。
※ 平成26年4月1日以降に「育児休業」を開始した方が対象
「育児休業」している間に、７割弱の所得の補てんは小さくないと思います。
働くパパ、働くママともに「育児休業」を取得する場合は、養育する子が１歳２カ月に達する日の前日までの間に、１年（※）まで「育児休業給付金」が支給されます。
※出産日（産前休業の末日）と産後休業期間と育児休業給付金を受給できる期間を合わせて１年です。男性の場合は、育児休業給付金を受給できる期間が１年となります。
このように、法律によって働くママを支援し、働くパパも育児ができる環境を整える仕組みが作れるようになっています。
ですから仕組みを活用する方が増え、働きやすい職場がつくられ、労働力の質が向上して会社の業績が上がるなど、少しでも効果が上がることに期待したいと思います。
こんな休暇制度をご存知ですか？
今週は「建国記念の日」があります。
天皇家初代の神武天皇が即位した日で、「紀元節」という祝日だったそうです。
お出かけの方は「早春の息吹」が感じられる季節かもしれません。
話題は大きく変わりますが・・・
最近も痛ましい事件や大きな事故が多いですよね。
被害者や被害者のご家族・親族の方のお気持ちはお察ししても余りあるほどのものだと思います。
しかし、悔しい悲しい現実を悲観している時間はあまり無いのです。
事件や事故の直後は、警察の事情聴取、証拠提出などで警察署に出向かなければならず、また病院で診察を受けたり看護したりするなど、これらの対応で被害の直後から様々な手続きなどに時間を割かなくてはならない状況に置かれます。
また裁判が始まると、裁判所への出頭・傍聴や、弁護士との相談・打合せが必要となる場合もあります。多い場合は１年に１０回以上裁判が行われる場合もあるなど、
年次有給休暇だけでは対応できない場合も多いそうです。
被害者や被害者の家族・遺族は、それまでの生活を維持し続けなければならず、
怪我の治療・看病、そして加害者側との戦いも同時並行で行わなければなりません。
しかも追い打ちをかけるように、周囲の無責任なうわさ話やマスコミの取材、報道による精神的なダメージを受けることもあります。
しかし、どんなに精神的・肉体的な疲労があっても、職場では他の社員と同じように仕事をしていくことが期待されます。
何の落ち度もない普通の人が、事件や事故の被害者になった途端に、平穏な生活が激変してしまうのです。
その結果として、
心身の不調により病気になってしまったり、欠勤により失職し経済的困窮に陥ってしまったりすることもあります。
そこで、このような二次被害を少しでも軽減するために、
厚生労働省で、「特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度の普及のための広報事業」で
「犯罪被害者の被害回復のための休暇」を提案しているそうです。
この休暇は、年次有給休暇や育児・介護休暇のような「法定休暇」ではなく「法定外休暇」です。
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事業者の事情により任意で導入できますが、導入の方法としては、
新たな休暇制度として導入しなくても、それぞれのケースに応じて「必要な休暇を付与する旨を周知する」方法でもいいそうです。
経営事情にもよりますが、従業員に安心して働いていただくのにお役に立つ仕組みではないでしょうか？
会社でも「いじめ問題」が多いんですよ！
もう２月、如月（きさらぎ）になってしまいました。
今年は２月３日が「節分」です。４日は「立春」で「暦の上では春」になりますね。でも、まだ寒さが続くかもしれませんが・・・
少し前になりますが、厚生労働省は２０１５年６月１２日に「平成２６年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。
聞きなれないとは思いますが「個別労働紛争解決制度」というのは、
個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などのトラブルを未然に防止し、早期に解決を支援する仕組み です。
都道府県労働局長、紛争調整委員会や労働の専門家（一部の社労士も）などが「助言・指導、あっせん」などによって解決を図るものです。
厚生労働省が公表した内容を見ると、個別労働紛争の相談件数は「いじめ・嫌がらせ」が３年連続トップでした。
労働相談件数２３万８,８０６件のうち「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は６万２,１９２件で、前年の５９,１９７件より増加しています。
以前は「解雇」とか「労働条件の引き下げ」などに関する相談件数の方が多かったのですが、最近の雇用情勢の改善等の影響もあるかもしれませんが、代わって「いじめ、嫌がらせ」がトップになっています。
学校の「いじめ」は現代の社会問題としてクローズアップされることが多いのですが、
実は社会人になってからも、意外に「いじめや嫌がらせ」の問題が多いといことが分かります。
最近は「いじめ」に繋がるような「セクハラ」については、
男女雇用機会均等法等で企業名公表など「罰則」があり、
また、「パワハラ」についても、職場環境に悪影響を及ぼすことから、
多くの会社では、これら「ハラスメント」については厳しく対応し始めていると思います。
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おそらく最近、会社の「就業規則」にセクハラ防止の条項があるのを、ご覧になっている方も増えていると思います。
近頃では「マタハラ」（妊娠出産をきっかけに嫌がらせ等を受ける）なども問題になっています。
厳しい労働環境のもとで、様々な人が混在する職場では、これからまだまだ「いじめ」に繋がるような新しい「・・ハラ」が出てくるかもしれません。
対策として最も大切なことは、職場の良好な人間関係を作っていくことですが、
そのためには、「管理監督者や従業員の教育指導」は欠かせないと思います。
また、会社として「いじめや嫌がらせ行動」に対する「毅然とした態度」を示すことも大切であり、
適正な行動規範と、守るための懲罰規定をつくる必要があるかもしれません。
それは結果として、士気やモラルの高い職場作りに結びつき、会社の業績向上を目指す土台になると思います。
また今後、人材の多様化（高齢、女性、国籍等）や境遇の多様化（育児、介護等）が進めば、職場で「お互いの心を思いやること」がもっと求められるようになるかもしれません。
厚生年金加入逃れの基準？
「大寒」（１月２１日）も過ぎて、まだまだ寒い日が続きます。
暖かい季節が待ち遠しいです。
今日は、最近あったニュースから。
厚生年金保険は、会社などで働いている人のための公的年金制度です。
老後の生活の安定を図るための老齢年金や、
万が一障害者になった場合、本人とその家族のための障害年金、
さらには本人が不幸にして亡くなった場合、遺族のための遺族年金
など、長期にわたる給付を行い、生活の不安を解消するための公的保険制度です。
保険料は、給与額に応じて、働いている人と会社が折半して支払う仕組みになっていて、
将来受け取る老齢年金額は、厚生年金保険が平均で月１４万７千円程度、自営業者が加入している国民年金は平均で月５万４千円程度で、厚生年金のほうが国民年金より一般的に多くなります。
厚生年金保険は、原則として、株式会社などの法人、それから常時５人以上の従業員を使用する事業所で使用されている７０歳未満の人（正社員や一定のパート労働者等）は、加入させなければいけないことになっています。
（要件の詳細や例外については、複雑で長くなるので、ここでは書かないことにします）
しかし、法人であったり、常時５人以上の従業員を使用する事業所であっても、厚生年金に加入していないところがあります。
厚生労働省の２０１５年１２月の報告では、国民年金加入者１７４２万人のうち、約２００万人の人が厚生年金に入る資格があるとのことでした。
しかも、２００万人のうち約６割を２０代から３０代の若い人で占めている（２０代が７１万人、３０代が５２万人）のだそうです。
つまり、若い方で厚生年金に加入できるのに、加入していない実態があるということです。
若い世代の将来の生活の不安を少しでも減らすためにも、私的年金よりもはるかに好条件である厚生年金保険制度を適正に加入させるすべきだと思います。
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しかしながら、事業主が保険料負担を逃れるために会社が加入の申請をしていないのか、厚生年金についての知識がないのか、それとも働いている人が給料からの保険料天引きを望んでいないのか、その実態は明確ではありません。
ですから、厚生労働省では、日本年金機構が２０１７年度末までに、厚生年金の加入可能性のある事業所の実態を調査する方針を決めたそうです。
その際、調査を繰り返し協力を求めても応じなかったり、厚生年金保険への加入逃れをする「特に悪質な使用者」には刑事告発も検討しているようです。
刑事告発は、あくまで指導を徹底するための最終手段としての位置づけで、
その告発に踏み切るかどうかの基準も検討していることを、塩崎厚生労働大臣も述べています。
しかし、厚生年金保険や健康保険等の社会保険の保険料の負担は決して軽くありません。中小零細企業のなかには、その負担に耐えられないところもあると思います。
そのような事業所には、性急な措置ではなく、段階的に粘り強く指導を続けていくことになると思います。
ただ、若く働き盛り世代の人たちに将来の安心を与え、結果として安定した雇用となり、継続的な事業の継続的な発展を期待するのなら、厚生年金制度の適正な運用をすることは、長期的に見て会社にとってメリットになることと思います。
女性活躍の土台
本格的に雪が降ってしまいました。
出かけるのは大変です・・お気を付けください。
降った後も大変ですし・・・
ところで、台湾で初の女性総統が誕生しました。
女性が元首（大統領など）となっている国は、他にも韓国、ドイツ、ブラジル、ネパール、チリ、中央アフリカやクロアチア（その他数か国）などがあります。
もしかしたら、アメリカでも女性大統領が選出されるかもしれません。
今、世界では女性活躍の時代になってきたことがはっきりしてきました。
日本でも、スポーツ、芸術や経営等の各分野での女性の活躍が、数多く見られます。
政府や近年の厚生労働省の施策でも、女性の活躍に向けた方針を明確にしています。
しかし日本の実態は、
非正規労働者の問題、待機児童の問題、労働環境の問題、介護の問題・・・様々な障害があり、仕事だけでなく、「仕事外」での女性の負荷が、相変わらず大きいかおしれません。
少子化対策の問題なども、社会全体で支える仕組みがしっかり作り上げないと、女性がもっともっと活躍できる社会にならないと思います。
そこで、女性の労働の現実を表しているデータが何かないか、少し調べてみました。
厚生労働省で、平成２７年１２月９日に発表した政府統計で、
「第３回２１世紀成年者縦断調査（平成２４年成年者）及び第１３回２１世紀成年者縦断調査（平成１４年成年者）の結果」という調査データがありました。
これは、２０歳から３０歳半ばの全国の男女（および配偶者）を対象として、仕事の有無、業種形態、出産後の就業意欲、家事・育児時間、職業観などを継続的に調査して、
少子化対策などの厚生労働行政施策に役立てることを目的としているそうです。
この調査結果のポイントとしては、
「女性が結婚後に離職した割合」は、平成１４年調査では３１．０％でしたが、
平成２４年では２０．４％と減少しました。
やはり、家計が以前よりも厳しくなっているからなのでしょうか？
ちなみに、仕事をする理由として、最も多かったのは女性も男性も「生計を維持するため」でした。次に多い理由は「家計に余裕を持つため」でしたが、やはり、少しでも豊かに生活するためや、将来への備えではないかと考えられます。
また、出産後も仕事を続ける女性が増え、「出産した後も現在の仕事を続ける」と回答した妻は、正規労働者で非正規労働者でも約８割が同一就業を継続しています。
意欲がある人もいると思いますが、せざるを得ない環境の方もいるのではないかと思われます。
それから、夫の協力も影響するようです。
「夫の平日の家事・育児時間」が長いほど、出産後の妻の同一就業継続の割合が高い傾向があります。
国が「イクメン」を推進している理由が分かります。
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やはり女性の活躍のためには、経済環境、社会の仕組みや家族の在り方も、もっと変えていかないと、世界に追いついていけないかもしれません。
志が高く優しい介護労働者・・ですが・・
今日は成人の日、３連休の最後の日の方も多いことでしょう。
それから関東では鏡開きの日で、お正月も終わります。
家庭円満を祈願し鏡餅をお雑煮やお汁粉で食べて、お正月気分を切り替える時期ですね。
今日は「介護労働者」について書いてみます。
国の経済・財政一体改革と並行して「介護離職者ゼロの実現」を進める検討をしていることはご存知だと思います。
「介護のための不本意な離職」を解消するため、介護休業制度を拡充等を行い、多様な民間介護サービスを拡大し、地域包括ケアシステムを実効性のあるものとし、また都市部を中心とする介護施設不足など、官民が協力して対応することになっています。
しかし、昨年度までの実績では、あまり計画通りには進んでいないようです。
その理由のひとつとして、介護人材の不足が挙げられています。
実際、介護に関わっている労働者は１７０万人と言われ、調査に表れない人まで推定すると４００万人以上もいるのではないかとも言われています。しかし、大切なのは「良質な人材の確保」なのだそうです。
ここで、介護労働の概要を把握するために、
公益財団法人・介護労働安定センターの平成２６年度（一部、平成２５年度）の「介護労働実態調査」の結果をご紹介します。
まず、介護労働業界では、離職率が他の業界に比べて高く（１６．５％）、その結果、採用率も高く（２０．６％）なっています。離職者の約７４％が勤務年数３年未満となっています。非常に労働力が流動しやすい職場だといえます。
その結果、介護サービスに従事している従業員の過不足感も、「大いに不足」、「不足」および「やや不足」を加えると５９．３％となっており、実感として従業員が不足していると感じているようです。
では、労働力が流動してしてしまうのは、介護の仕事に満足感が得られないからなのでしょうか？
ところが、労働者が介護労働を選んだ理由は、「働きがいのある仕事だと思ったから」というのが、５２．６％でトップでした。
また、「資格・技能が活かせるから」が３６．２％、「今後もニーズが高まる仕事だから」が３５．３％となっており、意欲や向上心を持った志のある人が参入しているように思われます。
また、「人や社会の役に立ちたいから」が３２．０％、「お年寄りが好きだから」が２５．６％となっており、ボランティア精神がある優しい人が多いように思われます。
仕事の満足度についても「仕事の内容・やりがい」があるという人が４５．３％でトップでした。
つまり、仕事自体は満足している人は多いようなのです。
では、不満な点は一体何なのでしょうか？
「人手が足りない」が１８．３％でトップでした。「人手が少ない」ので仕事がきつくなり、辞めてしまうことでまた「人手が少なく」なってしまう負のスパイラルなのでしょうか。
次に「仕事の内容の割に賃金が低い」が４２．３％でした。確かにアンケート上の数字では、管理者に比べると介護労働者は、月給の実賃金で１５万円ほど低いという結果になっています。
また「有給休暇が取りにくい」が３４．９％ですが、シフト制で変形労働時間の職場が多いことから、実際なかなか取り難いことはあると思います。
その他にも「業務に対する社会的評価が低い」、「身体的負担が大きい」とか「労働時間が不規則、長い」なども不満な点として挙げられています。
確かに非常に厳しい仕事だと思います。
しかし、実際に前職の「介護の仕事を辞めた理由」は、
「職場の人間関係に問題があったため」が２６．６％でトップでした。
労働時間が不規則で過酷であり、正規社員と非正規社員が混在し、女性労働者が約８割を占め、様々な前職と経験を持つ人達が集まっている職場で、人間関係を円滑に保つことは大変難しいことだと思います。
次いで「法人や施設・事業所の理念や運営の在り方に不満があったため」が２２．７％でした。これは、意識の高い労働者の多い介護業界に特徴的な介護理由だと思います。
「収入が少なかったため」も１８．３％で上位でした。潜在的には非常に大きな理由ではないかと思います。
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せっかく志高く仕事に就く人が多い介護労働業界なのですから、この貴重な人材を活かして、育てて、辞めることが無いように、より良い環境の職場をつくっていくことは、「良質な人材確保」に繋がるひとつの方法だと思います。
ですから、労働者の意欲や向上心を活かして、頑張ればステップアップできるキャリアパスをつくり、
適正な評価・賃金制度を構築し、研修やＯＪＴによって教育する機会をしっかり与え、
働き方（労働時間管理、休暇取得、変形労働時間活用など）を適正に行い、
職場内の人間関係に注意し、ハラスメント防止対策を確実に行うことで、
長く快適に働ける職場をつくっていくことで、「良質な人材」を確保していきましょう。（後日、もう少し詳しく書きます）
